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需求的构成要素有两个，一是消费者的购买欲望；二是消费者的支付能力。

1、经济人假设：需要假定消费者是追求效用最大化的和理性的，这就是所谓的经济人假设。

2、以最小的经济代价去获得自己最大的经济利益。

3、这个假设不仅是分析消费者行为的前提，也是整个经济学的基础。

4、

接受高等教育会产生直接成本、机会成本和心理成本，同时会带来经济收益和心理收益。

自然失业率一般为4%～6%，它的存在并不影响充分就业的实现。

劳动合同解除一般包括协商解除和法定解除。

我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。

根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议的必经程序。

劳动人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，贯彻“三方原则”，并没有员工代表。

劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁、诉讼4个过程。

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供给：在一定时间和一定价格条件下，生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量。商品或服务的

1.会计报表的概念相关内容。会计报表是以“日常账簿资料”为主要依据编制的,而不是以原始凭证为主要依据编制的。会计报表是反映企业财务状况、经营成果和现金流量等会计信息的书面文件，会计报表是企业会计核算的最终成果，会计报表是会计核算的最后一个环节,也是会计循环过程的终点

2.会计报表的编制要求。其中,会计报表真实可靠是指企业会计报表要真实地反映交易或事项的实际情况,不能人为扭曲,会计报表应当根据经过审核的会计账簿和有关资料编制,这是保证会计报表质量的重要环节

3.资产负债表是反映企业在某一特定日期财务状况的会计报表

4.资产负债表的作用。包括:(1)资产负债表为报表使用者提供企业所拥有和控制掌握的经济资源及其分布和构成情况的信息,为经营者分析资产分布是否合理提供依据；(2)资产负债表总括反映企业资金的来源渠道和构成情况；(3)通过对资产负债表的分析,可以了解企业的财务状况,判断企业的偿债能力和支付能力；(4)通过对前后期资产负债表的对比分析,可以了解企业资金结构的变化情况,经营者,投资者和债权人据此可以掌握企业财务状况的变化情况和变化趋势

5.流动资产在资产负债表上排列顺序为:货币资金、应收票据及应收账款、预付款项、其他应收款、存货和待摊费用等,可知排在应收账款前面的是货币资金

6.负债类项目的排列是按照到期日的远近进行排列,先到期的(或需要立即清偿的债务)排列在前面,后到期的排在后面

7.流动负债包括偿还期限在1年以内的全部负债,在资产负债表上排列顺序为:短期借款、应付票据及应付账款、预收款项、应付职工薪酬、应交税费、应付股利、其他应付款、持有待售负债、1年内到期的非流动负债

8.固定资产由于涉及折旧,需要做减值准备,因此需要将总账科目期末余额与其备抵科目的数据抵消计算后再填制到资产负债表中应付职工薪酬、实收资本、盈余公积因不涉及多个科目构成,需要合并计算,也不涉及考虑谨慎性要求做减值、坏账等抵扣准备,因此无需进一步计算,直接按总账科目的期末余额数据填制到资产负债表中,即采用直接填列法。

9.我国企业的利润表多采用多步式

10.可采用排除法计算营业利润,排除不影响营业利润的三个要素“营业外支出、营业外收入、所得税税费”,其余题干中的数据均属于营业利润的计算要素,即:营业利润4000-3000-200-80-60-20+30=670万元

11.根据公式,利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出,计算如下:(1)营业利润:采用排除法计算,即营业利润=560-310-150=100万元:(2)营业外收入:题目已知为10万元:(3)营业外支出:题目己知为40万元:(4)利润总额=100+10-40=70万元,

12.根据公式,净利润=利润总额-所得税费用,计算如下:(1)利润总额营业利润+营业外收入-营业外支出。营业利润=1800-900-180-60=660万元；且题目已知营业外支出为40万元,不涉及营业外收入,因此,利润总额=660-40=620万元:(2)所得税费用:题目己知为150万元:(3)浄利润=620-150=470万元

13.不影响营业利润的三个因素:营业外支出、营业外收入、所得税费用

14.现金流量表是反映企业在一定会计期间内有关现金和现金等价物的流入和流出的报表,

16.现金流量表是反映企业在一定会计期间内有关现金和现金等价物的流入和流出的报表,

17.直接法一般按照现金流入和流出总额反映,以利润表中的“本期营业收入”为起点,调整与经营活动有关项目的增减变动,然后计算出经营活动的现金流量

学习的内容包括知识、技能和态度。

绩效指数主要包括离职率降低、旷工率下降、员工士气提高、员工绩效提高、空缺职位填补时间缩短和内部提升次数增加等方面。

稳定战略体现在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

收缩战略下的薪酬管理的指导思想就是要将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。

股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。

制定与薪酬战略相匹配的薪酬决策的内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等。

采用成本领先战略的企业往往追求效率最大化、成本最小化。采用此战略的企业在薪酬水平方面较低于竞争对手，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

职位评价的原则包括系统性原则、战略性原则、标准化原则、员工参与原则、结果公开原则、实用性原则。

绩效管理在组织管理中起到建设和谐的组织文化的作用。绩效管理的核心在于沟通，通过不断沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对于建设和谐的组织文化至关重要

绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

图尺度评价法也称等级评价法，该方法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。

行为锚定法的优点包括：①对工作的计量更为准确，评估结果具有较高的信度；②评估结果具有良好的反馈功能，很容易向员工解释其优势和不足，同时明确改进的方向

平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性，分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。

质量管理体系四大板块包括管理职责，资源管理，产品实现以及测量、分析和改进。

绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织发展战略的管理方法。

效改进方案实施后，需要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常可以从反应、学习或能力、转变、结果四个方面来评价。

复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但表面内容却并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。

重测信度可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。

霍兰德的职业兴趣模型中，六种基本类型按对角线组成了三对，分别是现实型-社会型、研究型-企业型、艺术型-常规型

工作样本测试是评价中心技术的重要基石。

面试的组织形式不同，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。

考评内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。

甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。

人格是个人特质与环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。

霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。

趋势预测法实施的前提是它假设组织的重要技术等因素不会发生大的变化才能找到未来的简单规律，因此在实际运用时一定要谨慎，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。

广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

人力资源供给预测的主要方法包括人员替换分析法和马尔科夫分析法。

在避免未来出现劳动力短缺的方法中，可撤回程度低的方法包括从外部雇用新人和技术创新。

在减少未来出现劳动力过剩的方法中，员工受伤害程度低的方法包括冻结雇用、自然减员、提前退休和重新培训。

韦伯首先使用“行政层级式”一词作为一个科学工具和参照框架用来评价、描述和比较各种组织形式。

影响组织结构设计的权变因素包括企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模和企业生命周期。

按职能划分的组织形式具有直线—参谋制特点。

特点是打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中的组织形式是（ 团队结构形式）。

“可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质该组织也被称为哑铃型组织即两头（营销、研发与技术设计）大、中间（生产制造）小。

两头大、中间小”的组织形式是（虚拟组织形式 ）。

俱乐部型组织非常重视忠诚度和承诺。

俱乐部型组织非常重视适应、忠诚度和承诺，与学院型组织相反，它们会把管理人员培养成为通才。

堡垒型组织着眼于公司的生存，这类组织的工作安全保障不足，对于喜欢工作具有流动性、挑战性的人来说具有一定吸引力。

组织结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。

分工形式是指企业各部门的横向分工所采取的形式。在企业中常见的分工形式有职能制（按职能分工）、产品制（按产品分工）、地区制（按地区分工）以及混合制等。

影响组织设计的权变因素主要包括企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模和企业生命周期。

麦克格雷格经典的X理论代表了传统权威的管理风格，经典的Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。

斯道格迪尔的研究成果，该成果标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。

明茨伯格及其同伴提出的决策阶段包括确认阶段、发展阶段、选择阶段。

交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出。

人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力，组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。

人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。

有限理性模型中，决策者使用满意原则代替了最大化原则。

行为型决策风格，即决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

路径-目标理论提出两个权变因素作为领导的领导行为与结果的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②个人特征，如经验、能力、内-外控等。

费德勒权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类

权变理论中情景性的因素包括领导与下属的关系、工作结构和职权三个方面。

俄亥俄模式聚焦于两个维度，即关心人和工作管理。

决策风格可以分为两个维度，即价值取向和模糊耐受性。

动机有三个要素：①决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；②努力的水平，即行为的实施程度；③坚持的水平，即遇到障碍时付出多大努力坚持自己的行为。

从激励内容的角度，可以把激励分为物质激励和精神激励。

员工比较包括横向比较和纵向比较。纵向比较既包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

参与管理同许多激励理论有密切关系。例如，它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。与ERG理论相比，参与管理也同样有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

利润最大化的条件是“边际收益MR=边际成本MC”

口诀：

MR=MC

边际收益=边际成本

最要出现利润最大化的条件，选它就对了

完全垄断市场上的企业的需求曲线与平均收益曲线重合（两线重合）。

边际收益曲线位于平均收益曲线“下方”。

完全竞争是三线合一

完全垄断是两线合一

重点看本章总结考点1:50:00