第十章：员工关系管理

一、员工入职、在职、离职管理

 一、员工入职管理

1、

2、招聘广告（1分）

3、录用性（爱考）（对用人单位产生法律约束）

4、入职体检：不做歧视性的项目，如乙肝项目测试如果不是食品厂之类必须做的，其他行业不能要求做，不然可能会被告。

5、试用期（重点）（颜色标注的都爱考）

   1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

6、三方协议

 1、毕业生、用人单位、毕业生所在学校

二、员工在职管理

 1、加班加点管理

三、员工离职管理（爱考）

1、离职的常见形式

1、协议解除

2、辞职（主要记时间）

3、解聘

4、终止合同：合同到期双方可以直接解除。

2、企业变革与裁员（常考）

 1、经济性裁员2、结构性裁员3、优化性裁员

二、企业规章制度管理

 一、企业规章制度设计

 1、员工请假管理制度（重要）

  1、病假：给予3个月到24个月的医疗期

  2、事假：批准与否完全取决于用人单位

三、员工情绪管理

 一、压力控制与管理

1、员工减压的措施

   1、改善组织的工作环境和条件

   2、从企业文化上帮助员工减压

   3、在组织制度、程序上帮助员工减压

二、冲突管理

1、冲突处理方法：（案例分析爱考）

  1、协商调节法2、教育法3、拖延法4、和平共处法5、转移目标法6、上级仲裁法

三、职业倦怠

1、职业倦怠：马斯兰和杰克逊提出三个方面：情感衰竭、人格解体和个人成就感丧失。

1、职业病的预防

  1、作业环境管理2、作业管理3、健康管理

四、员工援助计划效果的测量

  1、成本-效益评估 2、过程评估3、临床评估

  1、马西等人的观点

    1、内置模式2、外设模式3、联合模式（若干组织）4、整合模式（内外组织）

  2、坎宁安的观点

     1、工会成员援助计划2、共同委托模式

         第九章：培训与开发（6-8分不难）

一、培训与开发的目的（仅仅，单纯这类词错误）

 1、培训的含义（关键词：有计划）：组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。

2、帮助员工胜任本职工作

3、提高组织或个人的绩效

4、增强组织或个人的适应能力

5、增强员工对组织的认同感和归属感

习题：（六大模块都是贯穿各个环节，也是核心要素）

二、培训与开发的类型

1、不同时间阶段的培训与开发（易考）

  1、职前培训与开发

   2、在职培训与开发

   3、职外培训与开发

三、培训与开发的方法（必考）

1、群体培训与开发的方法

  1、讲授法

  2、讨论法（为了解决问题）

  3、操作示范法

  4、案例研讨法（不仅仅为了解决问题，侧重于提高受训人员分析判断案例研讨法及问题解决能力）

  5、角色扮演法

  6、管理游戏法

  7、试听法

1、个体培训与开发的方法

 1、准备2、传授3、练习4、跟踪观察

四、培训与开发体系

 1、培训需要做到因需施教、因材施教、因地制宜

二、培训与开发程序

一、培训与开发的需求分析

  1、需求分析的内容

  1、组织分析2、工作任务分析3、人员分析

2、需求分析的方法

 1、申报法2、问卷法3、面谈法4、任务分析法5、绩效分析法5、查阅工作说明书

二、培训与开发的实施（重要）

1、选定时间和地点

2、准备用具与有关资料

3、选择教师

4、培训与开发的控制

三、培训与开发的效果评估（重要）

1、效果评估是培训开发体系中最难实现的环节（重要）

五个内容：1、反应评估2、学习评估3、工作行为评估4、结果评估5、投资收益评估

四、培训与开发的监督和改进

1、目的2、基本内容

               第八章：薪酬福利管理

一、薪酬概述

 一、薪酬的概念及本质

二、薪酬的基本构成

 1、基本薪酬：

  1、职位薪酬2、技能薪酬3、能力薪酬

2、奖金

3、福利

 三、影响薪酬的设定因素（重要）

1、外在因素：1、劳动力市场的供需关系与竞争状况2、地区及行业差异3、当地生活水平4、与薪资相关的法律法规

2、内在因素：1、企业的业务性质与内容2、企业的经营状况及支付能力3、企业文化

四、薪酬的作用（重要）（考多选）

1、对员工的作用

  1、基本生活保障2、心理激励功能3、个人价值体现

2、对企业的作用

   1、改善经营绩效2、塑造和强化企业文化3、支持企业变革

五、薪酬体系设计

1、传统的薪酬体系设计原则

  1、公平性原则（重要）：1、外部公平性2、内部公平性3、个人公平性

  2、竞争性原则

  3、激励性原则（按贡献分配的原则）

  4、经济性原则（用有限的薪资最大的激发员工的工作积极性）

  5、合法性原则

2、现代的薪酬体系设计原则

  1、团队性原则

  2、隐性报酬原则（物质达到一定限额会逐渐减弱）

2、职位薪酬体系设计的基本步骤

  1、企业现状及未来战略目标

  2、工作分析及工作评价

  3、薪酬调查

  4、确定薪酬水平

  5、薪酬结构设计

  6、薪酬预算与控制

3、技能薪酬体系设计的基本步骤

   1、技能分析

   2、技能评价

   3、技能定价

   4、技能管理

4、能力薪酬体系设计的基本步骤

   1、进行工作分析，划分职类和职种

   2、任职资格体系的建立

   3、职种价值评价

   4、员工任职资格鉴定

二、薪酬水平及薪酬结构设计

  一、薪酬水平

 1、市场领先策略（适用与竞争者少的企业）

 2、市场跟随策略

 3、市场滞后策略（适用与中小型刚创办企业）

 4、混合策略

二、薪酬结构设计

1、确定薪酬等级数量及级差

  1、恒定绝对级差法：各职位等级中的最高点之间的差相等

2、变动级差法：职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大

3、恒定差异比率法：（考试中出现比率就是除法）绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的

4、变动差异比率法：职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大

2、薪酬变动范围与薪酬变动比率

  1、薪酬变动范围是最高值与最低值之间的级差

  2、薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率

  3、中间值=（最高值+最低值）除2

3、薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

  1、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）|（区间最高值-区间最低值）（必考）

三、宽带式薪酬结构

1、宽带式薪酬概述（重要，必考）

2、宽带式薪酬结构体系

1、薪酬宽带的数量

2、宽带定价

3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置：

  （可能会考）三种方法：1、绩效法2、技能法3、能力法

三、奖金（简单）

1、团体奖励计划

   1、收益分享计划

   2、基于团队的奖励计划

2、短期奖励计划

  1、绩效加薪

  2、一次性奖金

  3、月|季度奖金

  4、特殊绩效奖励计划

3、长期绩效奖励计划

  1、现股计划2、期股计划3、期权计划

四、福利（简单）

1、概念：非货币薪酬，补充性报酬与服务

2、员工福利的分类及构成

 1、法定福利：1、社会保险2、法定假期3、住房公积金

2、企业补充福利：1、收入保障计划2、员工服务计划

3、员工福利管理

 1、亲和性（关键词：人文关怀）

 2、灵活性（最大限度满足员工的不同需求）

 3、竞争性（对外具有竞争力）

 4、成本效能（关键词：成本，可支配）

 5、特色性（企业文化）

4、福利计划的成本控制

 1、福利计划中的费用分担制

 2、传统福利项目改进

 3、福利项目开发

5、典型福利计划

1、弹性福利计划（自助餐计划）

  1、附加福利计划

   2、混合匹配福利计划

  3、核心福利计划

  4、标准福利计划

6、企业年金计划：企业自愿，并非政府强制要求

7、企业健康保险计划（企业自愿）

 1、商业保险2、内部自我保险3、指定服务计划

    1.商品经济与市场经济的关系是，市场经济是发达的商品经济

       2生产力的发展水品是决定经济体制模式的最终依据

      3

1.银行接受客户的委托，为工商企业办理与货币资本运动有关的技术性业务，这是银行的支付中介职能。信用中介（最基本的职能）：银行吸收存款，集中社会上闲置的资金；又通过发放贷款，将集中起来的资金贷放给资金短缺部门，发挥着化货币为资本的作用。

2.1.信用不是一般的借贷行为，是以偿还为条件的。
2.信用是一种债权债务关系。一般产生于货币借贷和商品交易的赊销预付之中,强调经济主体之间的债权债务关系。
3.信用反映了经济主体的支付愿望和支付能力

3.商业银行向消费者提供消费贷款，这种信用形式属于银行信用和消费信用。

1.单位定期存款、个人存款、其他存款的流动性较弱，属于准货币。

2.基础货币包括央行发行的货币现金和商业银行在中央银行的存款。其中商业银行在中央银行的存款包括商业银行在中央银行的法定准备金和超额准备金。

1.财政部编制中央决算草案，报国务院审定后，由国务院提请全国人民代表大会常务委员会审查和批准.

2.我国预算法规定，中央预算调整方案必须提请全国人民代表大会常务委员会审查和批准。.

3.预算编制形式可将政府预算分为单式预算和复式预算。按预算管理层级分类，分为中央预算和地方预算.按预算编制依据的内容和方法分类，分为增量预算和零基预算。

4.部门预算中，一般收入预算包括：财政拨款收入、事业收入、事业单位经营收入、其他收入等。专用基金收入、政府债务收入属于特殊财政收入。行政事业性收费属于非税收入。

1.零税率表明课税对象的持有人负有纳税义务，但不需要缴纳税款，适用于在所得税中，对所得税中的免税金额部分规定税率为零，或在商品流转税中，对出口商品规定税率为零。负税率主要用于负所得税的计算。

1.基本建设费用属于财政支出.

1.财政购买性支出和转移性支出功能作用的差别表现在：（三方面）
(1)两种支出对生产与就业影响的方式不同。(2)两种支出对政府支出效益约束的强度不同。(3)两种支出体现了财政的不同职能。

2.政府支出经济分类包括：工资福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助、债务利息及费用支出、资本性支出（基本建设）、资本性支出、对企业补助（基本建设）、对企业补助、对社会保障基金补助、其他支出。

3.根据交易的经济性质进行分类，财政支出可分为转移性支出、购买性支出（或消耗性支出）.

4.购买性支出包括政府消费性支出、政府投资性支出两部分.

1.现代政府预算管理制度中需要重点推进的改革和制度建设包括：实施全面规范的预算决算公开制度；改进年度预算控制方式；建立跨年度预算平衡机制。

2.公共物品供给方式包括政府生产、合同外包、特许经营和合同委托等。

3.公共财政提供公平服务体现在：财政支出结构、财政收入结构、财政体制的选择。

4.人们通过政治机制显示对公共物品的需求，通过事先同意的某种投票程序选择他们所倾向的公共收入和支出方案。现实生活中的决策机制往往遵循“多数决策规则”或“少数服从多数”，排他性地消费公共物品不符合效率原则，私人物品的需求显示是通过自愿的市场交易实现的。

5.私人融资(或自愿融资)作为公共物品的融资方式之一，其主要缺点是可能导致公共物品供给数量不足和结构不平衡。

1.生产全球化使发展中国家有可能通过跨国公司产生的“（溢出效应）”促进本国生产力水平的提升。

2.开放型经济是与封闭型经济相对的概念

1.国民生产总值是指本国企业和本国公民在国内、国外所生产的最终产品的价值总额；国内生产总值是指所有企业和人员在本国境内生产的最终产品的价值总额，是国民生产总值去除国外净要素收入的部分。世界各国更加普遍地使用国民生产总值的总量指标，往往把国内生产总值作为国民收入的来源。

2.经济增长是实现经济发展的手段和基础，没有经济增长就不可能有经济的发展。

3.社会主义再生产的特点是扩大再生产；社会主义再生产的实质是同社会主义生产的实质紧密相连的，即在经济发展的基础上不断提高社会全体人民的生活水平。

4.国民收入进行再分配的原因：
①满足非物质生产部门发展的需要和支付这些部门的劳动者劳动报酬的需要。
②加强重点建设，保证国家经济按比例地协调发展。
③设立社会保障基金。
④建立社会后备基金，应付各种突发事故和自然灾害。

5.(1)转变政府职能，在注重发挥市场机制配置资源基础作用的条件下，加强社会管理、公共服务，做好宏观调控和市场监管。
(2)建立健全财税体制、社会保障制度、政绩考核制度等方面的机制，提高统筹兼顾、协调发展的能力。
(3)改变经济增长方式，继续推进经济结构的战略性调整。
(4)突出社会经济工作的重点，切实解决关系广大人民群众切身利益的实际问题

6.我国产业结构存在比例关系不合理和低级现象，主要表现在：农业基础薄弱，工业素质不高，第三产业发展滞后;一、二、三产业的关系不协调;产业发展在低水平上重复等方面。

股东大会是公司的权力机构:董事会事公司的经营权力机构:监事会的经营事公司 

任务61:59- 第十四-第三节-职工福利-第四节-女职工和未成年工的特殊劳动保护-第五节工作场所劳 

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任务56：54第十三章-第一节-用工形式第二节-招聘与录用扫一扫，开启课程通知.

？任务完成条件，携程 

                第七章：绩效管理

一、绩效管理概述

  1、概念：绩效是员工内在素质和潜能的一种体现

   1、绩效考核：是一套正式的、结构化的制度

   2、绩效管理：

3、绩效和其他五大模块不分家，绩效有助于企业的发展

二、绩效考核体系

1、绩效考核的技术（必考）

  1、量表法：1、图尺度评价法2、行为锚定法3、行为观察量表法

 2、比较法：1、排序法：从高到低排序2、配对比较法3、强制分布法

 3、描述法：1、关键事件法（关键词：有效行为，无效行为）2、不良事故评估法

2、绩效考核指标体系

  1、绩效考核指标

  2、绩效考核指标权重

  3、绩效考核指标的评价标准

4、绩效考核周期影响因素

    1、奖金发放周期2、工作任务完成周期3、工作性质（从事事务性工作的员工，考核周期短一些，从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些）

三、绩效考核指标体系的构成

1、类型：1、硬指标、软指标

              2、特质类绩效指标、行为类绩效指标、结果类绩效指标

              3、结果指标、行为指标

 2、设计方法：1、工作分析法2、个案研究法3、业务流程分析法4、专题访谈法5、问卷调查法

3、绩效考核指标权重

   1、设计方法：1、经验判断法2、按照重要性排序法3、对偶比较法4、倍数加权法5、权值因子判断法

4、绩效考核指标评价标准

 1、类型：1、描述性标准与量化标准2、基本标准与卓越标准

5、 量化标准的制定步骤(考单选）：基于企业的历史数据和战略目标制定