领导理论

任务10 5  46分

亚当斯公平理论

观点：自己的产出投入的比率

员工比较的是：对投入产出的自我知觉而非投入产出的客观考量结果

纵向跟自己比，横向跟别人别

期望理论

动机=效价X期望x工具性

           报酬  概率  

        第二章 领导行为

一，领导理论

一.特质理论

1.与生俱来的2.先天具备的

2.关于卓越领导和特质的不同观点 两个人

3.特质理论的不足

1，忽视了下属的需要

2，没有指明各种特质之间的相对重要性

3，忽视了情景因素

4，没有区分原因跟结果

二、交易型跟变革型领导理论

1、交易型：消极差错，相对平庸

2、变革型：超额绩效，组织有效的运转并健康的成长

三、罗伯特 豪斯   魅力型领导理论

1.不一定是一个正面的英雄也有非道德特征

第一节 需要 动机与激励

一、动机三要素：方力坚

1、决定人行为的方向、即选择做出什么行为；

2、努力的水平，即行为的努力程度；

3、坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

二、动机两分类：内源性动机、外源性动机

内在动机举例: 寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；

外在动机举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。

三、激励类型

1、内容：物资激励、精神激励

2、作用：正向激励、负向激励

3、对象：他人激励、自我激励

第二节 激励的理论

谁+xx理论+观点 马斯洛需要层次理论

一、需要分类

1、基本需要（外部）

生理需要：食物、水、睡眠等

安全需要：身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）

归属和爱的需要： 情感、归属、被接纳、友谊等需要

2、高级需要（内在）

尊重的需要

自我实现需要

二、主要观点

1、需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已

2、未满足的需要是行为的主要激励源，已经获得基本满则的需要不在具有激励作用

3、五种需要是层级越来越高，当低层次的需要被合理的满足后，个体才会追求高层次的需要。

三、管理上的应用

1、因人而异：考虑不同层次的员工需要，做响应的激励措施

2、需要考虑每个员工的特殊需要

3、组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的

四、局限性

1、不是分更可靠和准确

2、

霍兹伯格双层次理论

理论内容 2因素

激励因素（满意）：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素

保健因素（不满意）：组织政策、监督方式、人机关系、工作环境和工资等因素

双因素理论与马斯洛需要层次理论联系与区别

联系：保健因素-低级需要

          激励因素-高级需要

区别： 满足这些需要的目标和诱因-针对人类的需求和动机

在管理上应用

1、让员工满意和防止员工不满意是两回事

2、实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度

奥尔德佛ERG理论

生存需要 个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件  全部生理需要+部分安全需要

关系需要 个体维持重要人际关系的需要 邠安全+全部归属和艾+部分尊严

成长需要 个体准求自我发展的内在需要 部分尊严+全部自我实现

独特之处

各种需要可以同时具有激励作用

提出“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强（高不成低就）

麦克里兰三重需要理论

成就需要 （工作狂）追求优越感的驱动力，或者参照某种追求成就感，准求成功的欲望

             特点：选择适度风险、有较强的的责任感、希望能够得到及时反馈

权利需要（老板、上级）：促使别人顺从自己意志的欲望

               特点：全力需要高的人喜欢支配，影响别人，喜欢怼人发号施令，十分重视争取地位和影响力 、一个人在组织中的地位越高，起全力需要也越强，希望更高职位

亲和需要：（老好人） 寻求与别人建立友善切亲近的人际关系的欲望

           特点：在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，因为在组织中充当被管理这的校色、但在管理上过分强调良好关系通常会被干扰正常的工作秩序

注意问题

成就需要：与工作绩效只减有很高的相关

                 只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人时期坐吃优秀业绩，可以使好职员，好业务员，不一定是好经理

权力需要 杰出的经理往往都有较高的权利欲望

亲和需要 出色的经理亲和需要相对较弱