第一节  员工入职、在职、离职管理

员工在职管理

培训协议与服务期

1.培训协议与培训赔偿-编写一份完善的培训协议

劳动者在符合规定的情况下解除劳动关系、企业不能要求其赔偿培训费

2.服务期和违约金约定

离职的常见形式

1.协议解除

2.辞职（提前30天书面通知）

3.解聘

即时解聘（试用期内员工存在过错）

预告解聘（员工没有过错）

4.终止合同

企业变革与裁员

裁员的类别

1.经济性裁员

2.结构性裁员

3.优化性裁员

裁员实施要点：

裁员前要与有关对象进行沟通

对于非经济性裁员，应提前以书面形式正式通知，对于经济性裁员要告知裁员的必要性

企业在实施经济性裁员之前获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可

员工手册应通过民主程序制定并向劳动者公示或，在本单位颁布实行

考勤管理

1.操作流程应符合劳动法规定

员工请假管理制度

1.病假

医疗期的问题，给予3个月到24个月的医疗期了

2.事假

批准与否完全取决于用人单位

病假工资不低于最低工资80%

职工连续工作满一年，享受带薪休假

员工情绪管理

压力控制与管理

1.预防阶段

2.预警阶段

3.反应阶段

4.处理阶段

5.善后阶段

员工减压的措施

1.改善组织的工作环境和条件

2.企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力

3.组织制度。程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理

冲突管理

产生冲突的原因

1，处事策略不同

2.不良的沟通和信息謬传

3.个体差异

4.角色矛盾

冲突处理的方法

1.协商调节法

2.教育法

3.拖延法

4.和平共处法

5.转移目标法

6.上级仲裁法

职业倦怠主要方面：情感衰竭、人格解体、个人成就感丧失

职业病的预防与认定

认定条件：该疾病与工作场所的职业性有害因素

预防：1.作业环境管理2.作业管理3.健康管理

过度劳动

三个方面：必须存在劳动者超时。超强度的劳动行为

2.劳动者身心上的疲劳，而且这种疲劳已经蓄积

劳动者的疲劳蓄积必须与超时，超强度的劳动存在直接关联

成因研究

1.生理、心理、经济、社会因素、管理、文化

员工援助计划效果的测量

成本-效益评估

过程评估

临床评估

员工援助计划的执行模式

1.内置模式

2.外设模式

3.联合模式

4.整合模式

劳动法是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称

第十三章    政府预算制度

含义：具有法律规定和制度保证的，经法定程序审批准政府年度财政收支计划

从形式上看-政府在财政年度内预计财政收支总额及其结构间的平衡关系

从内容上看-可供政府集中支配的财政资金数量的多少

从本质上看-是一个重要的法律性文件（属于年度立法）

政府预算职能

1.反映活动或工作状况

2.监督收支运作情况

3.控制支出

政府预算的分类

1.按预算编制形式分类，分为单式预算和复试预算

单式预算优点：简单明了

缺点：没有区分各项财政收支的经济性质，不利于政府对复杂的财政活动进行深入的分析，管理和监督

复式预算

将预算年度内的全部财政收支按收入来源和支出性质。分别编制两个或两个以上的预算，形成两个或者两个以上的收支出对照表

复式预算一般由经常预算和资本预算组成

经常预算：以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象

资本预算：以国债为收入来源、以经济建设项目为支出对象

多年预算不具有法律效力

按预算管理层级分类：

1.中央预算2.地方预算

中央一般公共预算收入的编制

1.税收收入2.非税收入

国有资本经营预算“以收定支""不列赤字”

国家金库制度是政府预算收支执行的载体

我国实行委托国库制度，由中国人民银行代理国库

建立国库单一账户制度

政府收支是否平衡只有通过编制政府决算才能准确的反应出来

                  货币与金融

货币制度与货币发行

货币的基本具有两个基本特征：1.货币是表现一切商品价值的材料，2.货币具有直接同所有商品相交换的能力

实物货币：是直接从普通商品中分离出来的

本身具有相应的价值和特定的使用价值

代用货币：如银行券和辅币，内在价值低于额定价值

信用货币：它本身没有内在价值，也不能与实物货币按某种平价相兑换

现代信用货币包括现金和银行存款两种主要存在形式

现代信用货币的基本特征

是央行代表国家发行的，本身不具有十足的内在价值

是债务货币，现金是中央银行的负债，存款是商业银行的负债

具有强制性-通过法律手段其为法定货币

电子货币-是信用货币和现代计算机技术、通讯技术相结合的产物

人民币采取不兑现纸币的形式、人民币是我国唯一合法通货，中国人民银行为唯一发行银行

货币层次

M0=流通中的货币

狭义的货币=M1=M0+单位活期存款

广义的货币量：M2=M1+单位定期存款=个人存款=其他存款

货币供给机制

1.中央银行的信用创造货币机制

2.商业银行的扩张信用，创造派生存款机制

第九章  培训与开发

培训的含义：组织通过学习性活动。有计划的给员工传授其工作所需要的知识、技能、以及应具备的工作态度

目的

1.帮助员工胜任本职工作

2.提高组织或个人绩效

3.增加组织或个人的适应能力

4.增强员工对组织的认同感和归属感

不同时间阶段的培训与开发

1.职前培训与开发

岗前培训：一般性的职前培训与开发介绍企业一般情况

专业性的职前培训：使员工切实了解处理业务的原则、原理、技术

2.在职培训与开发

3.职外培训与开发

内部培训分为：

在岗

岗外

培训与开发的方法

群体培训与开发的方法

1.讲授法

优点：同时培训很多人、不必耗费太多时间与经费

缺点：不能主动参与培训开发、只能从讲授者的演讲中被动、有限度的思考和吸收

2.讨论法

3.操作示范法

4.案例研讨法

5.角色扮演法(达到改善人际关系的目的）

6.管理游戏法

7.视听法

个体培训与开发的方法

1.准备2.传授3.练习4.跟踪观察

培训与开发需要做到因需施教、因材施教、因地制宜

培训必然是多层次、多内容、多方法的体系

需求分析的内容

1.组织分析

2.工作任务分析

3.人员分析

绩效管理是员工培训与开发需求信息的首要来源

需求分析的方法

1.申报法

2.问卷法

3.面谈法

4.任务分析法

5.绩效分析法

6.查阅工作说明书

培训与开发的实施

1.选定培训与开发的时间和地点

2.准备培训与开发用具及有关资料

3.选择培训与开发教师

4.培训与开发的控制

效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节

五个内容：

1.反应评估

2.学习评估

3.工作行为评估

4.结果评估

5.投资收益评估（很少进行）

       第十章   员工关系管理

员工关系

是指员工与企业管理之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系

员工的入职管理

1.发布招聘广告阶段

2.简历筛选阶段的歧视

3.甄选阶段的歧视

招聘广告：在性质上属于邀约邀请，不具有法律约束力。

录用信：用信函的方式传递录用信息的方法，录用信会对用人单位产生法律约束

试用期

不能超过6个月，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

最低工资约定工资80%，在试用期内提前三天通知不录用

三方协议

是毕业生、用人单位、毕业生所在学校

员工在职管理

1.社会保险管理

2.住房公积金和企业年金

3.加班加点管理

1.反应评估2.学习评估

第十二章    税收基本制度

税收是国家为实现其职能，凭借其政治权利，依法参与单位和个人财富分配、强制、无偿地取得财政收入地一种形式

税收的内涵

1.征收主体是国家，征收客体是单位和个人

2.征收的目的是为满足国家实现其职能的需要、而不是财产权利

3.征收的依据是法律，凭借的是政治权利

4.征税的过程是物质财富从私人部门单向地、无偿地转移给国家的过程

5.税收征收结果来看，国家是通过税收方式取得财政收入

特征：强制性、无偿性、固定性

1.纳税人、负税人（可以是合一的也可以是分离的）

2.课税对象：也称为征收对象，它是区别税种的主要标志

3.税率：税率是税收政策的中心环节

按照课税对象分类

流转税是我国税收收入的主体税种

所得税是个人所得税和企业所得税

财产税：房产税、契税、车船税

按计税依据分类

从价税是以征税对象为依据的税收，如增值税、所得税、房产税

从量税是以征税对象的数量、重量、容量和体积为税收依据的税收。

按税收管理权限分类

中央税、地方税、中央地方共享税

按税负能否转嫁划分：直接税、间接税

税额大小直接取决于商品和劳务价格的高低及流转额多少，只考虑经营行为的税收是对同一经济活动或经济行为按照相同标准课征税收

流转税普遍实现比例税率

增值税的特点

以单位和个人生产过程中取得的增值额为课征对象征收的一种税

增值税的类型：

1.消费型增值税

2.收入型增值税

3.生产型增值税

4.增值税的征收范围、纳税人

5.税率和征收率

一般纳税人

基本谁率13%（销售或进口货物）

9%（农产品、农机饲料等）

6%（增值电信服务，金融等）

0%（出口货物）

小规模纳税人

征收率3%

所得税的主要特点

1.税负相对比较公平

2.属于单环节征收、不存在重复征税问题

3.税源可靠、收入具有弹性，发挥内在稳定器的作用

第一节  薪酬概述

技能薪酬体系设计原则

1.技能分析

2.技能评价

能力薪酬体系设计步骤

1.进行工作分析、划分职类和职种

2.任职资格体系的建立

3.职种评价

4.员工任职资格鉴定

薪酬水平及薪酬结构设计

薪酬水平

市场领先策略

即在年初薪酬调整时，全年企业薪酬水平都会比市场水平高，只有在年底时才于市场水平持平

适用：大型企业

市场跟随策略

采用这种策略随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本 

缺点：不大不小，中型企业，花费大量的人力、物力

市场滞后策略

及年初确定竞争性水平，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平

适用：规模小、处于竞争性产品市场

缺点：不利于企业吸引高素质人才

混合策略

优点：具有灵活性和针对性

缺点：设计复杂

薪酬结构设计

薪酬结构是对企业内部的不同职位或者技能之间工资率的安排，一个完整的薪酬解雇包括薪酬等级数量，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围

确定薪酬等级的数量及级差

1.恒定绝对级差法-最高点相隔相等

2.变动级差法-职位等级越高，相邻的两个等级最高点的差异就越大

3.恒定差异比率法-绝对极差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的

薪酬变动范围-最低点和最高点的绝对差距

薪酬变动比率-最高值与最低值之差与最低值之间的比率

比较比率：个人-实际÷中值      企业-中值÷市场平均

薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）÷（区间最高值-区间最低值）

宽带式薪酬：相当少数薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构

优点：能够更高的支持扁平化的组织结构，重视员工个人技能和能力提高

缺点：不利于企业内部员工的晋升

宽带式薪酬结构体系

1.薪酬宽带数量

2.宽带定价

3.将员工放入薪酬宽带中的特定位置：1.绩效法2.技能法3.能力法

团体奖励计划

是集体绩效

1.收益分享计划

优点：制定绩效考核标准

缺点：导致员工的流动

2.基于团队的奖励计划

3.短期奖励计划

 （一）绩效加薪

（二）一次性奖金

（三）月、季度奖金

（四）特殊绩效奖励计划

长期绩效奖励计划

现股计划、期股计划、期权计划

福利

以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务

1.法定福利（社会保险、法定假期、住房公积金）

2.企业补充福利（收入保障计划、员工服务计划）

好的福利计划应具有以下一些特征：

1.亲和性-人文关怀

2.灵活性-最大限度满足员工的不同需要

3.竞争性-对外具有竞争力

4.成本效能-福利成本和可支配范围

5.特色性-企业文化

福利成本控制

1.福利计划的费用分担制

2.传统福利项目改进

3.福利项目开发

典型福利计划

1.弹性福利计划（附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划）

企业健康保险计划

1.商业保险

2.内部自我保险

3.指定服务计划

第一节  绩效管理概述

绩效考核体系

上级-参杂评估者的主观意识

下级-使考核结果再一定程度上失真

同事-更加全面的了解员工的工作情况

外部人员-造成存在偏见的评价。成本高于内部评价

员工自己-员工通常对自己过于宽松

周期影响因素

从事事务性工作的员工，考核期周期短一些

从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些

绩效考核指标概述

对员工的绩效进行考核于评价的项目称为绩效考核指标

类型-硬指标和软指标

硬指标-以统计数据为基础

软指标-通过人的主观评价得出评价结果

特质类绩效指标-是员工的素质于发展潜力

行为类绩效指标-关注的是绩效实现的过程

结果类绩效指标-更多的关注绩效结果和绩效目标的实现程度

设计方法

1.工作分析法

2.个案研究法

3.业务流程分析法

4.专题访谈法

5.问卷调查法

绩效考核指标的权重

用来区分指标的相对重要性程度的概念

设计方法

1.经验判断法

2.按照重要性排序法

3.对偶比较法

4.倍数加权法

5.权值因子判断法(专家）

绩效考核指标评价标准

描述性标准与量化标准

第八章      薪酬福利管理

薪酬的概念及本质

一  薪酬：在经济上和非经济上的酬劳或回报的总和

基本薪酬

1.职位薪酬

2.技能薪酬

3.能力薪酬

二  奖金

三 福利（非货币报酬）

影响薪酬的设定因素

外在因素

1.劳动力市场的供需关系与竞争关系

2.地区及行业差异

3.当地生活水平

4.与薪酬相关的法律规定

内在因素

1.企业的业务性质与内容

2.企业的经营状况及支付能力

3.企业文化

薪酬的作用

对员工的作用

1.基本生活保障

2.心理激励功能

3.个人价值体现(薪酬是对员工价值和成功的一种识别信号）

对企业的作用

1.改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.支持企业变革、

薪酬设计体系

传统薪酬体系设计

1.公平性原则

外部公平性 不同企业类似企业职位薪酬应该基本相同

内部公平性-同一企业中不同职位所获得薪酬正比于各自的贡献

个人公平性-同一企业的相同职位

2.竞争性原则

3.激励性原则

4.经济性原则（有限的薪酬最大限度激发员工的工作积极性）

职位薪酬体系的设计步骤

1.企业现状及未来的战略目标

2.工作分析及工作评价

工作分析是确定薪酬体系的基础，通过系统的方法明确企业内部各职位的职责权限，任职的资格、工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题

3.薪酬调查-解决外部竞争性问题

4.确定薪酬水平

采用领先策略、跟随策略或滞后策略，在企业内部采用混合策略

5.薪酬结构设计

6.薪酬预算与控制

5.合法性原则

现代薪酬体系设计原则

1.团队性原则

2.隐性报酬原则

4.

第六章   社会主义经济的增长与发展

社会主义再生产的实质是在经济发展的基础上不断提高社会全体人们的生活水平

社会主义再生产的特点：

就是扩大再生产

方式划分：

外延的扩大再生产：单纯依靠增加生产资料和劳动力的数量以及扩大生产的场所

内涵的扩大再生产：技术进步、改善生产要素的质量以及提高劳动效率和生产效率来扩大生产的规模

产业结构是指国民经济中各产业内部各部门之间的比例关系和结合状况

产业的分类方法：

两大部分类法:1生产资料生产2.消费资料生产

三次产业分类法：1.农业、林业、畜牧业和渔业

2.工业、建筑业 3.服务业（流通部门和服务部门）

生产要素密集程度分类法：有钱、有人、有高科技

影响产业结构的因素

1.消费结构

2.资源结构：自然资源和经济技术资源

3.投资结构

4.科学技术

5.劳动力素质和数量

6.产业间的关联方式

产业结构的优化

主导产业：建筑业，汽车工业、电子工业

战略产业：新技术的革命成果

基础产业：能源、农业、原材料工业以及交通、通讯、服务、科技、教育等产业

国民收入的初次分配和再分配

国民生产总值(GNP):在一定时期内收入初次分配的最终结果（以人口为统计标准）

国内生产总值（GDP）：只计算国民经济各部门以货币表现的全部社会最终产品和劳务价值的总和（以地域为统计标准的）

国内生产总值的表现形态

1.价值形态

2.收入形态

3.产品形态

国内生产总值的计算方法

生产法、收入法、支出法

社会主义累积基金和消费基金

积累基金是:物质生产部门的劳动者所创造的国民收入中主要用作追加的生产资金部分，它的物质形式是一年内新增加的生产资料总和

消费基金是：满足用来满足劳动者个人消费及社会消费的那部分资金,它的实物形式是一年内用于消费资料的总和

消费基金由社会消费基金和个人消费基金的两部分构成

社会保障是国民收入再分配的主要方式

经济增长的方式是指资源的总体配置方式

劳动、资本、土地。推动经济的三要素

经济增长方式

粗放型增长：主要依靠资本和劳动等生产要素投入增加产品数量

集约型增长：主要依靠科技进步和提高劳动者的素质

科学发展观：

第一要义观-发展

核心内容观-以人为本

基本要求观-全面、协调、可持续发展

根本发展观-统筹兼顾

党的十八大：解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实

创新是引领发展的第一动力

协调是持续健康发展的内在要求

绿色是永续发展的必要条件

开放是国家进一步繁荣发展的必由之路

共享是中国特色社会主义的本质要求

第七章   社会主义市场经济的宏观调控

定义：为实现宏观经济总量的基本平衡和经济结构的优化

主体：国家

宏观调控的对象：国民经济总体活动

管理手段：政企分开

基本目标：保持经济总量平衡和经济结构优化

社会主义市场经济的机制是以市场形成价格为主、有政府宏观调控的价格控制

财政政策是：由财政收入、财政支出、预算平衡、国家债务组成

调控手段：国家预算、税收、国债、财政补贴、转移支付

货币政策调控手段目标：保持币值的稳定，并以此促进经济增长

第二节 工作满意度

工作满意度的理论

因素模型：将工作分解为薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位、员工的总体满意度是由每一因素的满意度累加而得

需要注意：不要遗漏重要因素

差异模型

需要将员工的工作与“理想工作”相比较。

均衡水平模型

每个员工都有典型的工作满意水平，工作中的各种时间只是使员工的满意度在均衡水平上下波动

工作满意度的影响后果

1.工作绩效-工作满意度会导致绩效提高

2.离职率

3.缺勤与迟到-缺勤和迟到常常是消极态度的征兆

4.偷窃行为

5.暴力行为

6.组织公民行为-典型的积极工作行为，但这种行为并不是员工职责内的，工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为

员工对工作不满的四种表达方式

1.辞职（破坏性和积极的）2.提建议（建设性和积极的）3.忠诚（建设性和消极的）4.忽视（破坏性和消极的）

工作满意度的调查

1.监控满意度-可以让管理层掌握总体满意度2.改善沟通3.释放情感4.确定培训5.规划和监控

调查的步骤：确定工作满意度调查目的/员工和管理者共同制定改进的行动计划并实施

组织承诺（重要）

概念及内容：员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向

1.情感承诺-员工对组织的情感依赖，认同和投入程度，对组织表现出来的忠诚和努力工作，情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显

2.继续承诺-员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺

3.规范承诺-员工对继续留在组织有义务感，组织承诺高的员工通常有着高的工作绩效

影响组织承诺的因素：1.情感承诺2.继续承诺3.规范承诺

组织承诺高的员工行为特点：员工承诺越高，离职率就越低

继续承诺越高则跳槽的可能越大

第四章 人力资源管理的概述

劳动创造价值 

四个阶段：两要素论：土地和劳动是最重要的两大价值源泉

三要素论：资本（生产工具）、劳动、土地

四要素论：组织、劳动、土地、资本

五要素论：资本、土地、劳动、企业家、知识

X效率理论认为：生产过程不是一个机械的技术过程，任何人都只是有现理性，劳动者至少在工作活动、工作进度。工作质量、工作时间方面有一定的自主选择权

压力适中时，劳动者才会达成最优工作绩效

组织绩效主要取决于：物质资源，人力资源以及组织资源

成为异性资源的几个特点：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性

人力资源作为一个无形资产

人力资源既可以指人，也可以指能力

宏观层面：人力资源-一个国家一个经济系统

微观层面:人力资源-一个组织

未来的人力资源培养和开发可能更为重要

重点在于质量而不是数量

人力资源的特性：能动性、社会性、开放性、时效性

简史-六大阶段：人事管理萌芽阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、传统人事成熟阶段人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段

霍桑效应：最终结论生产效率受企业内部人际关系的影响

人力资源管理的通俗说法：吸引，保留，激励、开发

中层管理人员的人力资源

总额升高，量上升（正比）

上层建筑：政治、法律、意识形态

个体心理与行为（六大模块）单选

人格及其理论、情绪、价值观（工作价值观），智力有能力、态度和行为

人格及其理论：独特而稳定、相互作用

人格受到的影响因素：遗传、环境、情境

精神分析（心理）和人本主义对人格的看法：精神分析-弗洛伊德（本我、自我、超我），人格的核心是一个人思想中的各种事件，这些事件是产生行为的动机，关注的内在根源和内在驱动力间的冲突。

人本分析（意识和经验）-罗杰斯，马斯洛（最典型的）霍尼：人本从个人意识经验、成长潜能。整合的角度理解、主义真是的自我过程

马斯洛-需要层次说：生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、求知审美需求、自我实现

人格及其理论（第一节）

人格特质理论：多血质、粘液质、抑郁质、胆汁质

稳定：多血质（开朗，活拨）。粘液质（波动、谨慎）

不稳定：抑郁质（焦虑、不好交际）。胆汁质（易激动，好斗）

奥尔波特的特质理论

三个层面：枢纽特质、核心特质、次要特质

奥尔波特认为，各种特征不是零散的，而是有组织的

卡特尔的特质理论

1.乐群性2.聪慧性3.稳定性4支配性5.兴奋性5.永恒性7.敢为性8.敏感性

艾森克的特质理论

人格划分采用了三个维度：外倾（胆汁质、多血质）内倾（抑郁质、粘液质）、稳定（粘液质和多血质）和不稳定（抑郁质和胆汁质）。

“大五”的人格理论：外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性。

“大七”的人格理论：外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处事态度

人格特质在组织管理中的价值

领导特质：巴斯 领导者四特征：魅力、激发动机、智力激发、个人的考虑

第二节 智力与能力（难点）

智力：是一般的心理能力（言语、数学、推理、演绎、关系类、记忆力、空间认知、知觉能力）

智力结构基本理论：

斯皮尔曼-一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素）

※吉尔福特-确定了智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品

瑟斯顿和加德纳

补充：已拍照

躯体能力：包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性。

能力与工作的匹配

1.员工的能力与水平工作绩效有直接关系

2.工作与能力进行最佳配置才能达到最佳绩效

3.能力是晋升的依据之一,能力与岗位的有效配置才能充分利用组织的人力资源

总结就是:人岗匹配

能力与知识和技能的区别

1.知识-概括化的经验系统

2.技能-概括化的行为模式

3.能力-概括化的心理特征

重点:能力发展到一定程度会定型,知识和技能可以不断积累.

麦克里兰-提出优秀的领导职应该具备以下能力

1.成就和行为2.服务意识3.管理才能4.认知能力5.个人效能

威尔逊-领导者胜任特征简化为三个方面

1.预测变化2.寻求支持3.驱力水平

资本市场：融资期限在一年以上的长期市场（股票市场、中长期债券市场、基金市场）口诀：股债基加长期

货币市场：短期、流动性很强、融资期限在一年以内的（票据市场、同行业拆借市场、短期债券市场）口诀：票同票同加短期

个人所得税：采用综合所得和分类所得相结合的

综合所得：工劳特稿345

分类所得：偶然财利经535--20

第四节：社会主义市场经济的微观基础

2.现代企业制度的财产关系

国有资产的最终所有权与法人财产权的分离是建立现代企业制度的基本前提

1. 财产所有权：是指出资者按投入企业的资本额享有所有者的权益，即资产收益，重点决策和选择管理者的权利《权利：财产的归属权》
2. 法人财产权：是指企业法人依照法律，法规对企业实际拥有的财产的直接占有权，使用权和处置权《财产运营权》

现代企业制度的公司，股东大会是公司的权利机构，董事会是公司的经营决策机构，监事会是公司的监督机构。

总结：

1. 社会主义商品经济与市场经济：社会主义商品经济存在的原因，社会主义市场经济的定义和特征
2. 社会主义经济体制改革的目标和基本模式：社会主义经济体制改革目标，社会主义经济体制改革基本模式
3. 社会主语市场体系：社会主义市场体系的基本特征，社会主义市场经济条件下的商品市场和要素市场，社会主义市场规则与秩序及中介组织
4. 社会主义市场经济的微观基础：社会主义企业和企业制度，社会主义企业的类型，现代企业制度的基本特征，我过农村的基本经济制度

第六章：社会主义经济的增长与发展

社会主义再生长过程是一个连续不断，反复更新的过程，可持续生产

第三

控制啥压抑试图糊里糊涂匪无助

市场失灵的表现形式：外 公 不不  垄

商品市场：具体有型的商品。

要素市场：资本市场，技术市场，房地产市场，劳动力市场，信息市场

使用价值——自然属性

价值——社会属性

工作分析中不包括工作任务。

可撤销：意思不真实；欺诈手段，胁迫手段，围困状态

无效：违反法律；虚假信息；恶意串通。

效力待定：