1.公司对员工不满意，辞退员工，员工对公司不满意，辞职。

2.员工对薪酬的满意度不会超过3个月。

取决于相对值。3.员工对薪酬的满意度不取决于绝对值。

3.辞退：试用期内不符合录用条件的。

4.劳动合同与试用期：1年1个月，1到3年2个月。三年以上6个月。

5.离职员工的档案公司需要保留2年。

6.员工提出辞职，若提前离职，需签订协议。（经双方协商一致）。

7.员工入职，当月必须购买保险。

1.马云：一个员工离开一家公司无外乎两个原因，钱没给够或是受委屈了。

2.留住一个人，取决于这个员工的需要。

3.人对薪酬绝对值的满意度不会超过三个月。

4.原则上，职场上是不会有朋友的。

5.留住一个员工，留的不是现在，是将来。

6.值班≠加班  加班从事的是本职工作，值班从事的不是本职工作。

7.公司不是执法部门，没有罚款的权利，迟到可以写到绩效考核，可以扣钱。

1.《这样做HR最有效》第八版

2.最合适的人放在最合适的位置。只有做合适的员工，没有最好的员工。

3.测评的目的：帮助组织找到合适的人。

4.心理测评，是检测也是训练。

5.测评的运用：面试、转正、晋升。

6.一个人的情商的高度取决于他让别人舒服的程度。

7.测评问卷：PDP

8.配置就是最优组合。

9.常用的心理测试：人格测试，性格测试，能力测试。

10.面试要点：提问、观察、倾听。

1.人力资源，就是把人当做资源去管理。

2.对员工实施关怀时，要确定他有那些需求。

3.生日会-社会需求，尊重需求，仪式感，区别今天是和平时日不一样的一天。

4.对员工有力的才是福利。

5.用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气。

6.周日加班可以调休，法定节假日加班，三倍工资。平时双倍。

1.绩效考核：告诉员工怎么做才是对的。

2.绩效考核是串联六大模块的核心模块。

3.通过绩效考核，证明他不符合要求，通过培训后或调整岗位后，仍然不符合岗位要求。--合法解除。

4.只要是公司原因与劳动者解除劳动关系，都要支付经济补偿金或是经济赔偿金。违法解除劳动合同，赔偿金是合法解除的双倍。

5.绩效管理是改变员工行为的过程，绩效考核是一种管理行为，不是一种惩罚行为。绩效考核是绩效管理的一个重要环节。不同岗位绩效可以不同。

6.绩效工资占工资总额的20%-30%。

7.通过绩效考核，降低用人风险，可以让员工的投入产出比更高。

8.薪酬是劳动合同中的必备条款。

9.考核的发展阶段：人制、法制、体质、自制。

10.绩效考核方式：OKR从下到上（只适合部分互联网公司）,KPI从下到上。

11.管理是用数字表示现象。（量化）人本身不能被量化，但是外在行为产生的结果能够被量化。

12.绩效考核内容要点：

工作业绩、工作态度、工作能力、

13.RH能不能不把自己创造的价值货币化，展现给老板看。

14.考核不仅仅考核过去，还要引导未来。

15.绩效考核最重要的部分，绩效沟通与绩效反馈。

16.绩效考核不是为了惩罚员工，而是希望员工变得更好。

1.与人力资源结合的心理学书籍

《一本书读懂人力资源心理学》

《人力资源管理心理学》

《你的降落伞是什么颜色？》

《世界500强都在用的游戏培训》

《游戏改变世界》

2.HR转培训

（1）培训管理者-培训经理，培训总监。

（2）培训讲师

3.通过游戏去实现培训的目标，

4.学习金字塔：

（1）听别人讲对知识的获取率只有5%-10%,

（2）自己动手DIY对知识的转化率达到60%-70%

（3）把自己理解的讲个别人听，对知识的获取率能够达到90%.

5.游戏前需要先暖场，先破冰。

6.企业内部沟通，听明白比讲清楚更重要。

7.团队任务，需要分工协作，更重要的是，要想取得胜利，不能仅用自己手上的材料，更要学会利用和争取外部资源。

1.录用决策，招聘的一个节点。

2.面试的测评不要太多，录用时不要过于注重测试结果。

3.初试适合用结构化的面试。

4.基础的岗位可以用半结构化的面试。

5.面试尽量多问情景式的问题。

例：作为一名销售，客户要求您给他10%的返佣，才会与您签订合同，没有这个单子，您无法通过这个月的考核，您会怎么办？

6.不要求招到最好的人，要找到最适合的人。能力要与所招聘的岗位相匹配，价值观要与企业的文化相匹配，经验与行业精力要与公司的需求相匹配。个人的发展方向与公司提供给他的平台相匹配。

7.面试顺序：一面，人力资源，二面，用人部门，管理人员，三面，公司领导。不建议只有一轮面试，不建议几轮面试一次进行。

8. 一个人的意愿比能力更重要。

9.选择好录用方法后，要确定不同岗位的录用决策者。

10. 公司原因调岗，需要员工同意签字，需要走审批流程。