4题，某些特质的领导可能适合管理某些下属，但不适合管理另一些下属，表明特质理论忽视情景因素。

成就取向式领导会设定挑战性目标，鼓励下属表现出自己的最佳水平

12、费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配

13、组织任何层次的领导者都不能逃避的技能是：人际技能。

14、有效地与他人共事和建立团队合作的能力是：人际技能。

24、决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注，这种决策风格是：行为型

领导者技能：1.经理人员更多地依靠下属的技术技能

2任何层次的管理人员都不能逃避有效人际技能的要求   3，不同层次管理人员需要三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，概念技能所占比例越大。

有限型模型说法：相对理性模型而言，有限理性模型更加贴近现实

我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。其中，专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。

《职业分类大典》（第二版）的职业分类结构为8个大类、75个中类、434个小类、1481个职业。第一大类是指党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人，第二大类是指专业技术人员，第三大类是指办事人员和有关人员，第四大类是指社会生产服务和生活服务人员，第五大类是指农、林、牧、渔业生产及辅助人员，第六大类是指生产制造及有关人员，第七大类是指军人，第八大类是指不便分类的其他从业人员。

职业技能等级共分为五级，由低到高分别为：五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技师、一级/高级技师。企业可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或在高级技师之上设立特级技师、首席技师等，拓宽技能人才职业发展空间。

战略性人力资源的核心是战略匹配

组织结构体系：职能机构，层次结构，部门结构和职权结构

期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。

斯坎伦计划实施的成败，关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度有强烈的认同感。

双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素

推行参与管理必须符合的条件包括：①在行动前，要有充裕的时间进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识与技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。

目标管理包括四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。