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方法汇总
一、团体决策的常用方法
1、头脑风暴法（所有人都可以随时发言）
2、德尔菲技术（小黑屋法，专家不见面）
3、具名团体技术（每个人以独立的方式打分，匿名，轮流，不见面）
4、阶梯技术（一个一个加入进来）
二、传统的工作分析方法
1、访谈法：所有的工作都可以用，其他方法基本上都会配合访谈法一起使用。
2、问卷调查法：和访谈法一起使用是目前主流方法。
3、观察法：对某些特定工作活动进行观察
4、工作实践法：直接参加工作，掌握第一手资料
5、工作日志法：记录每天发生的工作。
6、文献分析法：根据现有的文献来分析工作信息
7、主题专家会议法：找专家来讨论。
三、现代的工作分析方法（应该考分类，考多选）
四、工作设计方法（考分类）
五、绩效考核的技术（单选，案例分析）
六、绩效考核指标设计方法（工作分析和业务流程考的多）（其他的记名字）
七、绩效考核指标权重设计方法（记名称）
八、群体培训与开发的方法（至少1分）
九、个体培训与开发的方法
十、培训与开发中需求分析的方法(绩效分析法可能考）
十一、冲突处理方法（案例分析题）（教育法：关键词：不切实际）
第十四章：劳动标准与劳动保护（4-5分）
一、工作时间与休息休假
一、工时制度
1、工作时间：在用人单位中用于完成本职工作的时间。工作时间的主要表现形式是工作日。
2、休息时间：在休息时间内，不必从事生产和工作可自行支配的时间。
3、标准工时制度：每天不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日
4、不定时工作制：每日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。特殊工作经劳动行政部门审批过后，可实行不定时工作制。
5、延长工作时间-限制条件：1、企业生产经营需要2、必须与工会协商3、必须与劳动者协商4、每日不超过一小时，在保障劳动者健康的条件下延长时间不得超过三小时，每月不超过36小时。
6、周末工作可以安排补休代替加班费，法定节假日不行。
二、休假制度
1、法定节假日
1、全民公民放假
2、部分公民放假的节日
3、少数民族放假的节日
2、待薪年休假
1、年休假标准
2、不享受当年年休假的情形
3、年休假方式
4、未休年休假工资报酬
3、探亲假：探望配偶为30天，探望父母为20天。
4、婚丧假：酌情给予1-3天的。
5、女职工产假：
二、工资制度
一、工资构成形式及基本原则
1、记时工资2、计件工资3、奖金4、津贴补贴5、延长工作时间的工作报酬6、特殊情况下支付的工资
二、工资支付
1、工资支付的形式-必须以法定货币形式支付，不得以实物及有价证卷代替货币支付。按月支付
2、工资支付的项目
三、最低工资保障制度（重要，三个考点）
1、上报人民政府批准
2、最低工资标准每两年至少调整一次
3、用人单位应在最低工资标准发布后10日内公示。
三、职工福利（最多1分）
四、女职工和未成年工的特殊保护
1、哺乳期保护：应每天为其安排1小时哺乳时间，每多一个婴儿加一个小时。
2、最低就业年龄：16岁
3、违反特殊保护法
五、工作场所劳动保护
1、35摄氏度以上天气需发放高温补贴。
2、40摄氏度及以上天气不得在外工作。
第十三章：招用人员（4-6分）
一、用工形式
1、法定用工形式
1、劳动合同用工2、劳务派遣用工3、非全日制用工
2、国家没有规范借调职工方面的规定
2、特殊人员的使用
1、超龄人员
2、在校学生
二、招聘与录用
1、公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果之时，必须经本人书面同意。
三、劳动合同订立
1、必备条款
2、约定事项
3、无固定期限劳动合同（容易考）
第十二章：就业与职业培训
一、促进就业（只要是赞美的都可以选）
1、就业方针是：
2、特殊就业群体
1：高效毕业生2、农村劳动力3、残疾人4、传染病病原携带者5、退役军人
二、就业服务与失业管理
1、公共就业服务是免费的
2、职业中介服务
3、就业援助
1、就业困难2、零就业家庭
4、失业登记制度（时间爱考）
5、失业登记办理
三、就业培训与职业培训
1、就业培训
2、职业培训
3、就业培训的主要形式
1、就业前培训2、劳动预备制度3、再就业培训4、创业培训
4、企业职工培训（考过，不重要）
5、企业职工培训三种补充方式：（可能会考多选）
6、个人想提升学历所需费用由个人承担
四、职业资格证书制度（1分）
1、按照国家标准对劳动者的技能水平进行客观公正、科学规范的评价和鉴定结果，给劳动者所需要的证明
2、五种证书：1、初级技能2、中级技能3、高级技能4、技师5、高级技师
3、由政府批准的考核机构考核。
第十一章：劳动法律关系
一、劳动法
1、广义（爱考，要背）：劳动法是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
2、劳动法的调整对象
3、劳动关系
、员工隶属于公司
4、劳动法的调整对象（必考）
1、劳动风险责任承担不同（爱考）
5、劳动关系协调的合同化
6、劳动条件的基准化
7、劳动者保障的社会化
8、劳动执法的规范化
一般考试中有什么法多少条都是对的（不会去修改法律法条）
二、劳动法律关系
一、概念
2、劳动者必须年满16周岁（不是18岁）
3、劳动者的权利与义务（必考）
三、劳动法的内容
1、劳动法确立的主要制度
1、促进就业制度2、劳动合同制度3、集体合同制度4、劳动标准制度5、社会保险制度6、企业规章制度7、劳动监察和劳动争议处理制度
2、我国政府已批准国际劳动公约26个
第十章：员工关系管理
一、员工入职、在职、离职管理
一、员工入职管理
1、
2、招聘广告（1分）
3、录用性（爱考）（对用人单位产生法律约束）
4、入职体检：不做歧视性的项目，如乙肝项目测试如果不是食品厂之类必须做的，其他行业不能要求做，不然可能会被告。
5、试用期（重点）（颜色标注的都爱考）
1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
6、三方协议
1、毕业生、用人单位、毕业生所在学校
二、员工在职管理
1、加班加点管理
三、员工离职管理（爱考）
1、离职的常见形式
1、协议解除
2、辞职（主要记时间）
3、解聘
4、终止合同：合同到期双方可以直接解除。
2、企业变革与裁员（常考）
1、经济性裁员2、结构性裁员3、优化性裁员
二、企业规章制度管理
一、企业规章制度设计
1、员工请假管理制度（重要）
1、病假：给予3个月到24个月的医疗期
2、事假：批准与否完全取决于用人单位
三、员工情绪管理
一、压力控制与管理
1、员工减压的措施
1、改善组织的工作环境和条件
2、从企业文化上帮助员工减压
3、在组织制度、程序上帮助员工减压
二、冲突管理
1、冲突处理方法：（案例分析爱考）
1、协商调节法2、教育法3、拖延法4、和平共处法5、转移目标法6、上级仲裁法
三、职业倦怠
1、职业倦怠：马斯兰和杰克逊提出三个方面：情感衰竭、人格解体和个人成就感丧失。
1、职业病的预防
1、作业环境管理2、作业管理3、健康管理
四、员工援助计划效果的测量
1、成本-效益评估 2、过程评估3、临床评估
1、马西等人的观点
1、内置模式2、外设模式3、联合模式（若干组织）4、整合模式（内外组织）
2、坎宁安的观点
1、工会成员援助计划2、共同委托模式
第九章：培训与开发（6-8分不难）
一、培训与开发的目的（仅仅，单纯这类词错误）
1、培训的含义（关键词：有计划）：组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
2、帮助员工胜任本职工作
3、提高组织或个人的绩效
4、增强组织或个人的适应能力
5、增强员工对组织的认同感和归属感
习题：（六大模块都是贯穿各个环节，也是核心要素）
二、培训与开发的类型
1、不同时间阶段的培训与开发（易考）
1、职前培训与开发
2、在职培训与开发
3、职外培训与开发
三、培训与开发的方法（必考）
1、群体培训与开发的方法
1、讲授法
2、讨论法（为了解决问题）
3、操作示范法
4、案例研讨法（不仅仅为了解决问题，侧重于提高受训人员分析判断案例研讨法及问题解决能力）
5、角色扮演法
6、管理游戏法
7、试听法
1、个体培训与开发的方法
1、准备2、传授3、练习4、跟踪观察
四、培训与开发体系
1、培训需要做到因需施教、因材施教、因地制宜
二、培训与开发程序
一、培训与开发的需求分析
1、需求分析的内容
1、组织分析2、工作任务分析3、人员分析
2、需求分析的方法
1、申报法2、问卷法3、面谈法4、任务分析法5、绩效分析法5、查阅工作说明书
二、培训与开发的实施（重要）
1、选定时间和地点
2、准备用具与有关资料
3、选择教师
4、培训与开发的控制
三、培训与开发的效果评估（重要）
1、效果评估是培训开发体系中最难实现的环节（重要）
五个内容：1、反应评估2、学习评估3、工作行为评估4、结果评估5、投资收益评估
四、培训与开发的监督和改进
1、目的2、基本内容
第八章：薪酬福利管理
一、薪酬概述
一、薪酬的概念及本质
二、薪酬的基本构成
1、基本薪酬：
1、职位薪酬2、技能薪酬3、能力薪酬
2、奖金
3、福利
三、影响薪酬的设定因素（重要）
1、外在因素：1、劳动力市场的供需关系与竞争状况2、地区及行业差异3、当地生活水平4、与薪资相关的法律法规
2、内在因素：1、企业的业务性质与内容2、企业的经营状况及支付能力3、企业文化
四、薪酬的作用（重要）（考多选）
1、对员工的作用
1、基本生活保障2、心理激励功能3、个人价值体现
2、对企业的作用
1、改善经营绩效2、塑造和强化企业文化3、支持企业变革
五、薪酬体系设计
1、传统的薪酬体系设计原则
1、公平性原则（重要）：1、外部公平性2、内部公平性3、个人公平性
2、竞争性原则
3、激励性原则（按贡献分配的原则）
4、经济性原则（用有限的薪资最大的激发员工的工作积极性）
5、合法性原则
2、现代的薪酬体系设计原则
1、团队性原则
2、隐性报酬原则（物质达到一定限额会逐渐减弱）
2、职位薪酬体系设计的基本步骤
1、企业现状及未来战略目标
2、工作分析及工作评价
3、薪酬调查
4、确定薪酬水平
5、薪酬结构设计
6、薪酬预算与控制
3、技能薪酬体系设计的基本步骤
1、技能分析
2、技能评价
3、技能定价
4、技能管理
4、能力薪酬体系设计的基本步骤
1、进行工作分析，划分职类和职种
2、任职资格体系的建立
3、职种价值评价
4、员工任职资格鉴定
二、薪酬水平及薪酬结构设计
一、薪酬水平
1、市场领先策略（适用与竞争者少的企业）
2、市场跟随策略
3、市场滞后策略（适用与中小型刚创办企业）
4、混合策略
二、薪酬结构设计
1、确定薪酬等级数量及级差
1、恒定绝对级差法：各职位等级中的最高点之间的差相等
2、变动级差法：职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
3、恒定差异比率法：（考试中出现比率就是除法）绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的
4、变动差异比率法：职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
2、薪酬变动范围与薪酬变动比率
1、薪酬变动范围是最高值与最低值之间的级差
2、薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率
3、中间值=（最高值+最低值）除2
3、薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度
1、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）|（区间最高值-区间最低值）（必考）
三、宽带式薪酬结构
1、宽带式薪酬概述（重要，必考）
2、宽带式薪酬结构体系
1、薪酬宽带的数量
2、宽带定价
3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置：
（可能会考）三种方法：1、绩效法2、技能法3、能力法
三、奖金（简单）
1、团体奖励计划
1、收益分享计划
2、基于团队的奖励计划
2、短期奖励计划
1、绩效加薪
2、一次性奖金
3、月|季度奖金
4、特殊绩效奖励计划
3、长期绩效奖励计划
1、现股计划2、期股计划3、期权计划
四、福利（简单）
1、概念：非货币薪酬，补充性报酬与服务
2、员工福利的分类及构成
1、法定福利：1、社会保险2、法定假期3、住房公积金
2、企业补充福利：1、收入保障计划2、员工服务计划
3、员工福利管理
1、亲和性（关键词：人文关怀）
2、灵活性（最大限度满足员工的不同需求）
3、竞争性（对外具有竞争力）
4、成本效能（关键词：成本，可支配）
5、特色性（企业文化）
4、福利计划的成本控制
1、福利计划中的费用分担制
2、传统福利项目改进
3、福利项目开发
5、典型福利计划
1、弹性福利计划（自助餐计划）
1、附加福利计划
2、混合匹配福利计划
3、核心福利计划
4、标准福利计划
6、企业年金计划：企业自愿，并非政府强制要求
7、企业健康保险计划（企业自愿）
1、商业保险2、内部自我保险3、指定服务计划
第七章：绩效管理
一、绩效管理概述
1、概念：绩效是员工内在素质和潜能的一种体现
1、绩效考核：是一套正式的、结构化的制度
2、绩效管理：
3、绩效和其他五大模块不分家，绩效有助于企业的发展
二、绩效考核体系
1、绩效考核的技术（必考）
1、量表法：1、图尺度评价法2、行为锚定法3、行为观察量表法
2、比较法：1、排序法：从高到低排序2、配对比较法3、强制分布法
3、描述法：1、关键事件法（关键词：有效行为，无效行为）2、不良事故评估法
2、绩效考核指标体系
1、绩效考核指标
2、绩效考核指标权重
3、绩效考核指标的评价标准
4、绩效考核周期影响因素
1、奖金发放周期2、工作任务完成周期3、工作性质（从事事务性工作的员工，考核周期短一些，从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些）
三、绩效考核指标体系的构成
1、类型：1、硬指标、软指标
2、特质类绩效指标、行为类绩效指标、结果类绩效指标
3、结果指标、行为指标
2、设计方法：1、工作分析法2、个案研究法3、业务流程分析法4、专题访谈法5、问卷调查法
3、绩效考核指标权重
1、设计方法：1、经验判断法2、按照重要性排序法3、对偶比较法4、倍数加权法5、权值因子判断法
4、绩效考核指标评价标准
1、类型：1、描述性标准与量化标准2、基本标准与卓越标准
5、 量化标准的制定步骤(考单选）：基于企业的历史数据和战略目标制定
第六章：招募与甄选
一、招募
1、招募的影响因素：
2、招募的战略：
1、高薪战略2、培训战略组织3、广泛搜寻战略
3、招募的内部和外部来源
1、内部招募
1、优点：
1、增加了组织内部现有员工的晋升机会
2、降低招募的风险。
3、内部招募员工都有了一定的工作经验，工作会更好。
2、缺点：
1、职位空缺导致员工过度竞争
2、内部招募容易形成帮派推选。
2、外部招募
1、优点：
1、扩大了候选人的选择范围。
2、为组织带来新的思想
3、有助于削弱组织内部人员的职位竞争。
2、缺点：
1、打击组织内部员工的积极性
2、外部招募成本高，要较长的适应期
3、特定组织文化和领导者个人的偏好也会对招募来源选择产生影响。
二、招募的基本程序
1、确定招募需求
2、制定招募计划：1、招募范围2、招募规模3、
招募渠道4、招募时间5、招募预算
3、实施招募活动
1、发布招募信息必须人力资源部门和用人部门共同拟定。（非常重要）
2、提供真实信息
4、评估招募效果
三、外部招聘的主要渠道
1、招募广告
1、招募广告的媒体选择与广告设计：1、媒体的选择
2、AIDA原则（重要）
3、电子招募广告优点：1、收益成本高2、速度快、查询方便3、有助于减少组织的时间投入和文案工作。
2、校园招聘：热门（可能会和校企合作一起考）
1、存在的问题：
1、需要付出很多成本和时间。
2、校园招募有时候会给组织带来负面影响
2、实习生计划，工作现场参观
3、内部员工推荐：
1、优点：1、成本低2、达到公司要求更好，同时不容易流失人员3、适应性快，工作态度更好。
4、公共和私营就业服务机构
5、临时性就业服务机构或劳务派遣机构
（针对临时性或短期性工作）
6、人才交流会
二、甄选
1、甄选的基本程序
1、审查求职申请表或求职简历
2、甄选测试与面试
2、甄选的参考依据
1、正规教育
2、工作经验和历史绩效
3、身体特征
4、个人特征与人格类型
3、背景核查与体检
4、雇用决定通知书
5、心理测试
1、能力测试-认知能力
2、能力测试-运动和身体能力测试
3、人格测试-MBTI人格类型测试
4、人格测试-大五人格
5、霍兰德职业兴趣测试：（研究型（i)艺术型（a）、社会型（s）、企业型（e）、常规型（c）现实型（r）
6、知识测试
7、工作样本测试（现场直接试做一下工作）
8、评价中心技术（主要考察有没有管理技能）
1、公文筐测试
2、 无领导小组讨论
3、角色扮演
4、面试
1、根据标准化程度划分
1、结构化面试2、非结构化面试3、半结构化面试
2、根据组织形式划分
1、单独面试（一对一）2、小组面试（一组面试官对一）3、集体面试（多位面试者，考官可多可单）
3、压力面试
第五章：工作分析
一、工作分析及相关概念
1、工作分析概述：
2、工作相关术语：
1、职业（关键词：跨行业，跨部门，综合层次）
2、工作族（关键词：集合）
3、工作（关键词：职务）
4、职责
5、职权（重点）（关键词：权力）
二、工作分析的内容
1、工作内容：
2、工作联系（重要）：横向联系（企业人员互相联系，企业内外联系，同级的联系），纵向联系（上级找下级，下级找上级）
3、工作分析的作用：（考多选）
1、人力资源规划2、招聘3、培训与开发4、绩效管理5、工作评价6、薪酬管理7、员工职业生涯规划。
4、工作分析的实施流程：
1、确定工作分析的目标
2、调查工作相关背景信息
5、工作分析的实施技巧：
实施主体（重要）
二、工作分析的方法：（必考）
1、访谈法：（运用最广泛，最成熟，最有效的工作分析方）（常考单选）（看到唯一，最，之类的词都选访谈法 ）
五个阶段1、准备阶段，开始阶段，主体阶段，
结束阶段，整理阶段。
2、优缺点：优点：访谈双方可以当面交流，深入讨论。
缺点：工作人员容易被员工带偏搜集到没用的消息。
2、问卷调查法：
1、五阶段：1、问卷设计2、问卷测试3、样本选择4、问卷发放与回收5、问卷处理与运用
2 、优缺点（易考）：优点：可以短时间收集所需要的消息，范围广，不影响员工工作。
缺点：对问卷编制技术要求高，不同的员工对问题的理解可能不一样，问卷回收率偏低。
问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用，是目前工作分析的主流方法。
3、观察法：（用的不多）
1、三个阶段：1、观察前准备阶段2、现场观察与记录阶段3、数据整理、分析与应用阶段。
2、优缺点：优点：工作分析人员能够比较全面深入地了解工作要求，成本低，实用，易操作。
缺点：不适用脑力较高的工作，以及紧急工作，还可能使员工感到厌烦。
4、工作实践法：（直接参与工作）
1、三阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、结束阶段
2、优缺点：优点：可以了解到工作的各个方面，适用于简单的工作。
缺点：不适用于难学的工作和危险的工作。
5、工作日志法：（记录每天发生的工作）
1、三阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、结束阶段
6、文献分析法：（对现有的文献分析）
1、二阶段：1、确定信息来源2、确定并分析有效信息。
2、优缺点：优点：成本低，效率高，能更好分析资料。
缺点：收集到的信息不全面，要与其他工作分析法结合使用。
7、主题专家会议法：（请外部专家讨论）
1、四阶段：1、确定主持人2、选择相关专家3、准备会议相关材料和设施4、会议企划与安排
2、优缺点：优点：操作简单，成本低，适合各类企业开展
最好结合两个以上的分析方法一起
二、现代工作分析方法（不常考）
1、以人为基础的分析方法
1、职位分析问卷法
2、工作要素法
3、临界特质分析系统
4、能力要求法
2、以工作为基础的分析方法
1、管理职位描述问卷法
2、关键事件法
3、功能性工作分析方法
4、工作任务清单分析法
三、职位说明书
1、职位说明书的概念
2、职位说明书的内容（相互独立，自成体系一类的词语都是错误的，一般来说人力资源的都有点关系）
1、工作描述包括：
1、工作标识2、工作摘要3、工作职责4、工作权限5、绩效标准6、工作关系7、工作环境条件
2、工作规范包括：
1、教育程度要求2、资格证书要求3、工作经验要求4、培训要求5、知识要求6、工作技能要求
7、心理品质要求
3、工作描述与工作规范的区别：工作描述是对职位本身的规范，工作规范是对人的要求。
3、职位信息网：将工作信息和任职者特征综合在一起。
注意事项：
1、编写工作描述时：1、语言简洁明确，避免歧义
2、职权范围明确
2、编写工作规范：1、制定职位的标准是用来规范任职者的2、用语要符合法律，不能歧视各种人 3、工作规范是对任职者的要求4、一般所列出的都是最低要求。
四、工作研究
1、工作研究概述：避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费，以提高系统的效率。
2、方法研究
1、过程分析2、作业分析3、动作分析
3、时间研究|作业测定
1、秒表时间研究2、工作抽样法3、预定动作时间标准法4、标准资料法
4、影响作业能力的因素
1、生理因素2、环境因素3、工作条件和性质
5、作业疲劳产生的原因
1、工作环境因素2、生理因素3、心理因素
6、提高作业能力和降低劳动疲劳的措施
1、改进方法：
1、正确选择作业姿势和体位
2、合理设计作业中的用力方法
2、合理安排作业休息制度（重点）
1、实际工作率的确定
2、轮班制度（能不用尽量不用）
3、休息日制度
3、改善工作内容
1、单调感的心理特征
2、单调感的克服
4、合理调节作业速率
5、事故产生的原因：人，机械，环境与媒介，管理。
五、工作设计
1、目的：提供工作效率，通过改进达到员工满意
2、工作设计方法：
1、传统的方法：1、机械型工作设计法2、生物型工作设计法3、知觉运动型工作设计法
2、现代的方法：1、激励型工作设计方法
2、现代的工作设计方法
第四章人力资源管理概述（不太重要1分左右）
一：人力资源的经济理论基础：
1、四个阶段：（做题方法n+1）n是要素的意思。
二、人力资源的定义，内涵及其特性：
六大阶段：（考排序）
霍桑效应：1、满意的工人就是生产效率最高的工人。2、即生产效率受企业内部人际关系的影响。
D选项格局小了，尽量选格局大的。
三、管理的功能
1、高层管理人员（重大战略决策）：
1、战略制定者2、外部资源获取者3、中层管理人员的导师和教练4、企业的精神领袖以及自我开发者。
2、中层管理人员：面试、绩效管理、工资定制、员工惩戒以及质量改善和生产率提高。
第三章：工作态度与行为
一、工作态度概述:
1、基本概念：
2、工作满意度，工作投入度（关键词：参与）：
3、组织承诺：（忠诚度）
二、工作满意度：（高的满意度不能抵消低的满意度）
1、概念、特点、：
2、决定因素（必考）：
1、工作挑战性：得适中
2、公平待遇：投入与收入成正比，正常竞争
3、良好工作环境
4、合作伙伴与上级
5、社会影响
6、员工的人格特征
7、人格与工作的匹配
3、工作满意度的理论（重点）：
1、因素模型：不要遗漏重要因素，对不同员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。
2、差异模型：需要将员工的工作与“理想工作”相比较。（理想中的工作和现实工作比较）
3、均衡水平模型：每个员工都有典型的工作满意度水平，工作中的各种事件只是使员工的满意度子均衡水平上下波动。
4、工作满意度的影响后果：
1、工作绩效2、离职率3、缺勤与迟到4、偷窃行为5、暴力行为6、组织公民行为（唯一一个积极的工作行为）
5、员工对工作不满的四种表达方式
6、工作满意度调查：
1、调查步骤：（记第一步和最后一步）
第一步：确定工作满意度调查目的
最后一步：员工和管理者共同制订改进的行动计划并实施。
三、组织承诺：（必考5分）
1、概念及内容：
2、因素：1、情感承诺2、继续承诺3、规范承诺
3、影响后果：员工承诺越高，离职率越低。2、继续承诺越高则跳槽可能越大
一、团体概述：
1、两个或两个以上相互影响，相互依赖的个体为了完成特定的目标结合在一起的集合体。
2、团体的分类：
3、正式团体：注册了的组织，有名称，有任务。
4、非正式团体：私下里自发组建的
5、团体发展的五阶段：形成期，冲突期，规范期，产出期，结束期。（不是缺一不可）
6、团队规范的分类：正式规范，非正式规范。
7、团体规范的作用：有助于维护团体一致性，可以为员工提供认知标准与行为规则，也具有惰性作用。
8、团体压力下团队常表现出从众，顺从，服从。
9、影响从众行为的因素：团体凝聚力，团体一致性，团体规模（4个人的时候，压力最大）
10、团队压力导致的行为--顺从（重要）
11、团队凝聚力：
1、作用：1、有可能会促进绩效。
2、高凝聚力即是高绩效的原因也是其结果
2、影响因素：（重要，一个单选一个多选）
二、团队内部的沟通：（非常重要）
1、角色：
1、来自他人的期望可能会对个体造成压力。
2、角色压力分为角色冲突与角色模糊。
2、沟通概述：
1、团体沟通的作用：控制、激励、情感表达、信息流通。
2、沟通过程：产生想法，编码，传递，接收，解码，接收，使用，反馈。
3、沟通障碍：（必考）
1、妨碍沟通的因素：过滤作用，选择性知觉，情绪因素，语言能力。
2、克服沟通障碍的途径：利用反馈，精简语言，主动倾听，情绪，
3、沟通方式：（重要）
1、团体中的正式沟通网络：链状，轮状，环状，交错，y型。（不是所有都适合交错）
2、非正式沟通：小道消息出现的原因和特点（容易出多选）
小道消息是中性词，传播方式：簇式传播
三、团体决策：（重要）
1、团体决策的优势：
1、信息全面完整 2、选择余地大 3、可以降低错误发生率 4、提高对最终决策的认同感 5、决策的合法性。
2、团体决策的缺点：
1、耗费时间 2、团体压力难以克服 3、会有被少数人把持的现象 4、责任模糊。
2、团队极化与团体思维：
1、团体极化：社会比较理论，说服性辩论。
（两级化，反义词可以选）
2、团体思维：减少团体思维的方法
3、团体决策的常用方法：（必考）
1、头脑风暴法原则：延迟批判，量变酝酿质变。（关键词：自由的表达，畅所欲言，创造性，新的灵感）
2、德尔菲技术（小黑屋法）（经常考）：
（关键词：不见面，设计问卷，主持人）
3、具名团体技术：所有人都要讨论，最后给出评分。（关键词：独立的方式，打分）
4、阶梯技术：（关键词：拉人，一个加一个进来）
一、人格
1、人格的概念：心理学上特点：独特而稳定。
2、人格的影响因素：遗传、环境、情境。
3、人格，情境与行为关系：人格受遗传和外在影响，人格是稳定的。
4、弗洛伊德：精神分析关注的是内在根源，内在驱动力。本我、自我、超我。
5、人本分析：意识经验相关。
6、马斯洛——需要层次说：只有满足低级要求，才能实现高级要求。
7、奥尔波特：三个层面：枢纽特质、核心、次要
奥尔波特认为，各种特征不是零散的，而是有组织的。
8、卡特尔的特质理论：考过的：
1、乐群性
2、兴奋性
3、敏感性
9、艾森克：1、对人格特质划分三个维度
2、看图：稳定，不稳定和内外倾。
1、胆汁质：易怒，（不稳定）外向（外倾）
10、大五、大七人格
1、大五：外向性，和悦性，公正性，情绪性、创造性。
2、大七：
11、巴斯领导者四特征：魅力、激发动机、智力激发、个人的考虑。
二、智力与能力
1、智力
2、斯皮尔曼：分一般智力因素和特殊智力因素。
3、吉尔福特：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品。
4、加德纳：智力是多元的。
5、能力与工作的匹配：人岗匹配
6、知识-概括化的经验系统，
技能-概括化的行为模式，
能力-概括化的心理特征。
7、麦克里兰提出优秀领导应该具备的能力：
1、成就和行为
2、服务意识
3、管理才能
4、认知能力
5、个人效能
8、威尔逊提出：
1、预测变化
2、寻求支持
3、驱力水平
三、情绪
1、七种基本情绪：高兴，惊奇，生气，厌恶，害怕，悲伤和轻蔑。
2、情绪往往由事物的表象引起，带有冲动性和爆发性。
3、表情分为面部表情，身体表情和言语表情三种。
4、情绪分为：心境，激情，应激三种。
四、态度与行为
1、弗里德曼对态度的理论：认知成分，感情成分，行为倾向成分。
2、态度与行为的关系：
选正相关的
3、海德的平衡理论：
正正的正，负负得正，正负得负。
4、费斯廷格的认知失调理论：改变态度，增加认知，改变认知的重要性，减少选择感，改变行为。
5、说服信息的因素：
6、被说服者的因素：
1、少年认知不够比中年人更好说服。
2、要循序渐进的说服，不能太过激烈，要温和的输出。
7、偏见（重中之重，会和招聘一起考）：
1、克服偏见的方法：对抗刻板印象，平等接触，创造消除偏见的环境。
8、价值观：（考试考到的话，往好的方面选）
1、莫里斯的生活方式理论：实际价值，想象价值，客体价值。
2、撒普尔工作价值观：内在工作价值，外在工作价值，外在报酬。
3、自我价值感的两个决定因素：自我价值定位，自我价值支持。
