第二章

领导行为

高低低

低高高

动机

三要素：方向，努力水平，坚持水平、

分类：内源性动机（虚，挑战性，看工作本身）   外源性动机（实，工资，奖金）

激励：

分类：内容（物质激励，精神激励）

          激励作用：（正向激励，负向激励）

          对象（他人激励，自我激励）

马斯洛  需要层次理论（模型呈三角形，由下及上逐层提升，只有满足下层需要了，个体才会追求上一层次的需要）前三层是基本需要，外部条件满足，后面两层为高级需要，靠内在因素满足

生理需要（食物，水，睡眠，性）

安全需要（身体安全，经济安全）

归属和爱的需要（情感，归属，被接纳，友谊，同事关系）

尊重需要（自我尊重（自尊心，自主权，成就感）地位认可，受重视）自我实现需要（个人成

想）

长，发挥个人潜能，实现个人理未被满足的需要是行为的主要激励源，已经获得基本满足的需要不再需要激励作用

赫兹伯格  双因素理论

激励因素（成就感，别人认可，工作本身，责任，晋升）满意   没有满意让员工满意

保健因素（人际关系，工作环境和工资，组织政策。没有不满意    不满意）消除不满

奥尔德弗   ERG理论（是对马斯洛需要层次理论的修订）退而求次次

生存需要（全部的生理需要+部分的安全需要）

关系需要（部分的安全需要+全部的归宿和哎+部分的尊重的需要）

成长需要（部分的尊重需要+全部的自我实现的需要）

麦克利兰   三重需要理论（成就需要   权力需要  亲和需要）

成就需要：个人追求成就感，需求成功的欲望（特点是选择适度的风险，强责任感，希望得到及时反馈）工作狂

权利需要：别人顺从自己意志的欲望（特点，喜欢支配影响别人，爱发号施令，重视争取地位喝影响力）官迷

亲和需要：需求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望（特点钟会被别人接受和喜欢，追求有一合作，容易被别人影响。在组织中充当被管理角色）老好人

公平理论  亚当斯

相对关系（产出与投入的比例）

投入（付出的）员工所受的教育，资历，工作经验，忠诚和承诺，时间和努力，创造力和工作绩效等

产出（得到的）觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资喝奖金，额外的福利，工作安全

进行比较方式

纵向比较（自己跟自己比，组织内自我以及组织外自我，适合薪资水准，教育水平比较低的员工）

横向比较（跟他人比，组织内她比组织外他比。适合薪资水准，教育水平比较高，视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工）

公平感是主观感受

期望理论  弗罗姆

三种因素（效价：一个人需要多少报酬       期望：个人对努力产生成功绩效的概率估计     工具性;个人对绩效与获得报酬质检的关系的估计）

动机=效价*期望*工具性（三高）

强化理论

1.对本身有强化作用，是行为的主要驱动因素

2.是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后如看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为

3.并不考虑仁德内在心态，而是主动行为及其结果

4.并不是地道动机季激励理论，忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了，也谈不上什么激励了

激励理论在实践中的应用（目标管理，参与管理）

目标管理的设定过程：聚焦短期目标

目标设定可以自上而下来设定目标，也包括了自下而上的过程。

目标管理（四要素  目标具体化，参与决策，嫌弃完成，绩效反馈）

参与管理

形式：共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选

绩效薪金制

概念：将绩效与报酬相结合的激励措施

方式：计件工资，工资奖金，利润分成，安利分红（随机奖励不是）

种类;个人绩效，部门绩效，组织绩效

实施条件：必须以公平，量化的绩效评估体系为基础

优点：可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发的努力的努力工作，而不需要管理者的监督

联系;绩效薪金制度同期望理论关系密切