六、期望理论(弗洛姆心理学家、行为科学家)
人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果,这种结果可以带来他认为重要的报酬
动机(激励程度)=效价*期望*工具性
1效价-偏好程度:个体对所获得的报酬的偏好程度(喜不喜欢,用数值表示)
2期望-信念强度:员工对努力工作能完成任务的信念(能不能成功,用概率表示)
3工具值-报酬信念:对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(能不能挣到钱,用估值表示)
七、强化理论
行为的结果对行为本身有强化作用,是行为主要驱动因素
特点:1不考虑内在心态,而是注重行为及其结果;2不容易形成激励的理论
走向正循环
总结
1需要层次理论-生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现
2双因素理论-激励因素、保健因素
3ERG理论-生存需要、关系需要、成长需要
4三重需要理论-成就需要、权利需要、亲和需要
5公平理论-恢复公平的五个方法
6期望理论-动机=效价*期望*工具性
7强化理论-结果对行为本身具有强化作用
激励理论的应用
一、目标管理
基本核心:强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
目标制定过程:1实施目标管理时可以自上而下来设定目标,;2也可以自下而上
四要素:1目标具体化;2参与决策;3期限完成;4绩效反馈
效果评价:相当流行;目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望
二、参与管理
内容:让下属人员实际分享上级的决策权
形式:共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参加咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甑选
越是居于高位越不容易接受参与者管理的理念
原因:1工作复杂,更了解细节;2互相依赖,需要倾听其他部门意见;3对决策有认同感,利于执行;4提供内在奖赏,工作更有趣
推行条件:1充裕时间参与;2参与问题与自身利益相关;3具有参与能力;4不使权利地位受到威胁;5组织文化支持
质量监督小组是常见形式
三、绩效薪金制
内容:将绩效与报酬相结合的激励措施
方式:1计件工资、2工作奖金、3利润分成、4按利分红等
基础:以公平、量化绩效评估体系为基础
优点:减少管理者工作量。自发努力工作,不需要管理者监督
同期期望理论关系密切
斯坎伦计划:
1、融合参与管理和绩效薪金制
2、组织应结合为一体,不可分崩离析;员工有能力而且愿意贡献他们的想法和建议;效率提高后增加的效益应与员工共同分享
两个要素:设置一个委员会;制定分享成本降低所带来利益的计算方法
成败关键,在于劳资双方的信任感