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1.按照基数效用理论，效用是可以计量的，可以区分为（总效用和边际效用 ）。

2.预算线的斜率取决于（商品的价格）

3.预算线与无差异曲线（ 相切）时的商品组合，满足效用最大化。

4.需求曲线是通过（价格—消费曲线 ）推导出来的

两种商品的需求交叉弹性系数为正数，表明这两种商品的关系属于（替代关系）

市场需求曲线是所有个别消费者需求曲线（ 水平）加总

绩效管理

绩效计划与监控

评价与管理工具

反馈与应用

特殊群体考核

归属

一般性政策工具：两率一公开、选择性政策工具：消不优预、直接信用控制：强硬限定、间接信用控制：劝告，指导

一高一窄   

与我相关 358  扇我吧  3以下无  3-5是低  5-8中  8以上高

 离散系数是标准差 平   标准差除以平均数 

英国的 大肚皮   大度等容忍

绩效计划是绩效管理的第一个环节，绩效管理的起点

绩效计划目标：绩效目标、发展目标

工作目标及权重

结果的衡量标准

有效需求，经济需求，派生需求

属于特殊商品

一定时期内对货币的客观需求量

MV=PT （费雪-葡萄）  T（交易量）短期比较稳定不变，V（货币流通速度）短期比较稳定不变

货币量决定物价

剑桥方程 

凯-流 论

交易需求：交易动机、预防动机

投机需求：投机动机

当利率降低到某一低点时，货币需求就会无限增大，流动性偏好具有绝对性，产生流动性陷阱。

财务构成：人力财务+物质财富

人力的正向影响

其他都是反的

恒久性收入越高，需要货币越多

人力财富比例越高，需要货币越多

依据资产流动性划分原则，货币供给

需求拉上型：特点：自发性、诱发、支持性（政府补贴）

成本推进型：工资推进、利润推进

输入型：国际传到

结构型：经济结构因素影响供给和需求平衡

过多货币最求过少的商品，属于需求拉上型

表现形式分为：公开型通胀、抑制型通胀

通胀原因：过度信贷攻击（现金发放和过度的信用供给，这是直接原因）    财政赤字、信用膨胀（主要原因）

税  利  价   反

买  期   货  正

战略性绩效管理：取得竞争优势的绩效管理

成本领先，考核要看结果；周期要长，改进要看标杆

微观经济学是站在企业，个体的角度

宏观经济学是站在国家，政府，地方角度

1. 需求价格弹性系数默认为负值。 

ERG理论：生存、关系、成长。

重点！挫折---退化观点：高层次需要得不到满足，低层次需要会加强。

三重需要理论：成就、权利、亲和。

1、成就需要。（谁都想做出成绩来）

特点：①选择适度风险（不高不低）

          ②有较强责任心和进取意识

          ③希望能得到及时的反馈

2、权利需要。

特点：追求权力，喜欢管理别人（管理者）

3、亲和需要。（不要过多追求好人缘）

特点：追求友谊、合作。往往充当被管理的角色。

公平理论：亚当斯提出。

内容:

①员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出和投入的比率进行比较，来进行公平判断。（重点）

①.1投入：员工认为他们带给或贡献给工作的所有的丰富多样的成分，包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。

①.2产出=回报：工资、奖金、额外福利、工作安全等。

②人们不仅关心绝对报酬，而且关心和他人工作和报酬的相对关系。

注意：

1、员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，并非客观测量结果。

2、分类：纵向和横向；组织内部、外部比较。纵向（过去和现在比） ，横向（部门和部门），组织内部。

总结：薪资水准、教育水平较高的员工，视野开阔，常进行横向比较；薪资水准、教育水平低的员工常常纵向的自我比较。

恢复公平的方法：

1、改变自己的投入产出。

2、改变对照者的投入产出。

3、改变对投入产出的知觉。

4、改变参照对象。

5、辞职。

领导理论：褒义、中性、贬义

交易性和变革型领导理论

奖励、插座管理、放任

魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀

资产类借为增加，贷为减少

库存现金属于资产

银行存款属于资产

负债类账户

一年以下算短期借款

还款一年以上的叫长期借款

借是减少 贷是增加

期望理论：弗洛姆（知道员工的期望是什么）

动机（激励程度）=效价*期望*工具性（影响非常强）

动机是三因素共同作用的产物：（1、效价----喜不喜欢做？；2、期望----（信念强度能否成功，用概率表示）；3、工具性----（信念，能否赚到钱，估计值表示。））

强化理论=激励作用：结果对本身有强化作用，工作越好越爱干，工作不好破罐子破摔。

强化理论特点：

1、不考虑内在心态，而是注重行为及其结果。

2、不容易行成激励。