重要篇

团体决策的常用方法

头脑风暴法

德尔菲技术

具名团体

阶梯技术

传统

第十四章  劳动标准与劳动保护

工作时间与休息休假

概念：工作时间、休息时间

内容：标准工时制度、不定时工作制

延长工作时间限制条件是：

1.企业生产经营需要

2.必须与工会协商

3.必须与劳动者协商

4.延长工作时间的长度必须合法

每日不超过一小时，在保障劳动者健康的条件下延长时间不得超过3小时，每月不超过36小时

休假制度

1.全体公民放假

2.部分公民放假的节日及纪念日

3.少数名族放假的节日

年休假标准

1-10年休假5天  10-20年 休假10天 20年以上休假15天

不享受当年年休假

年休假方式

集中安排，分段安排、跨年度安排需要本人同意。

末休年休假工作报酬

按照其日工资收入的300%支付工资报酬

职工探亲假待遇

探望配偶，假期为30天

探望父母，假期20天

已婚的职工探亲每四年给假一次 假期为20天

婚丧假

1-3天婚丧假

女职工产假

享受98天产假，其中产前可以休假15天，难产增加15天，多胞胎的增加15天

第二节   工资制度

工资支付的形式

工资支付的项目

最低工资标准的发布

最低工资标准报省、自治区、直辖市人民政府批准，批准后7日内在全区性报纸上登记

最低工资标准每两年至少调整一次

最低工资标准发布后10内将该标准向本单位全体劳动者公示

第三节   职工福利

职工福利的内容

职工个人福利

包括带薪年假，冬季取暖补贴、探亲路费，上下班交通费、职工生活困难补贴、职工正常死亡补贴

企业职工福利

1.为职工提供生活方便

2.为满足职工的不同需要

3.为改善职工文化生活

哺乳期应当在每天的劳动时间内安排一小时作为哺乳时间

违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任

1.安排女职工从事矿山井下劳动

2.安排女职工经期从事高处、低温、冷水作业

3.怀孕期间从事第三级体力劳动强度

4.安排怀孕7个月以上职工夜班劳动或延长其工作时间

以上处以罚款每人1000元以上5000以下的罚款

 

 

 

 

 

 

第四节   职业资格证书制度

概念：由国家实施职业准入控制的制度

内容：是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明

职业技能鉴定：由经过政府批准的考核鉴定机构

外国人就业一般规定

申请R字签证、Z字签证、工作类居留证件

在我国不需要申办就业许可证的外国人

1.政府直接聘请的

2.从事海上石油作业

3.营业性文艺演出的外国人

第十三章    第一节 用工形式

劳动合同法规定的用工形式

1.劳动合同用工

2.劳务派遣用工

3.非全日制用工

工伤保险条例规定：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原单位承担工伤保险责任

目前，国家没有规范借调职工方面的规定

特殊人员的使用

1.超龄人员

2.在校学生

第二节  招聘与录用

特殊工种劳动者使用

招用持相应职业资格证书的人员，未持有相应证书，需要参加培训

就业登记制度：录用之日起30内办理就业登记手续

录用条件

现行劳动法律没有对录用条件做出界定

1995年一月施行劳动合同制度

劳动合同订立原则

1.合法原则

2.公平原则

3.平等自愿原则

4.协商一致原则

5.诚实信用原则

劳动合同必备条款：

1.用人单位名称、住所。法定代表人

2.劳动者的姓名、住址、身份证

3.合同期限

4.工作内容和工作地点

5劳动报酬

6.社会保险

7.劳动保护、劳动条件职业维护

8.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

约定事项：

1.用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项

无固定期限劳动合同

1.连续工作满十年

2.连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的

3.已完成一定工作任务为期限的劳动合同

4.试用期（只能约定一次）

工伤保险费与生育保险费是由用人单位按照国家规定缴纳、职工不缴纳

三年以上的试用期为12个月（事业单位）

考核分为：平时考核、年度考核、聘期考核

 

 

 

 

 

 

 

第一节   劳动法

劳动关系和劳务关系的区别和联系

劳务关系是指两个或两个上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系

联系：都是当事一方提供劳动力给他使用并由他方给付劳动报酬

不同：1.双方当事人关系不同，劳动关系的主体是确定的

一方是劳动者，另一方是用人单位，劳务关系主体是不确定的

不同：

2.劳动风险责任承担不同

3.劳动主体的待遇不同

4.适用法律不同

劳动者

公务员和现役军人、家庭保姆等不适用于劳动法的

劳动法的重要原则

1.劳动关系协调的合同化

2.劳动条件的基准化

3.劳动者保障的社会化

4.劳动执法的规范化

劳动法第一天表明目的和作用：保护劳动者的合法权益

第二节  劳动法律关系

劳动法律关系与劳动关系的区别和联系

区别：劳动关系确定劳动法律关系，经济基础是劳动关系的一部分

劳动关系以劳动为前提，劳动法律关系的形成是劳动法律规范存在为前提，权利和义务是劳动法律关系

l联系：劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式

劳动法律关系的主体

1.劳动者

满足以下条件

1.年满16周岁

2.用人单位

劳动法律关系的客体

1.行为

2.财务

劳动者的权利和义务

权利

1.平等就业和选择职业

2.取得劳动报酬

3.休息休假

4.获得劳动保护

5.接受技能培训

6.享受社会保险和福利

7.提劳动争议

8.享有法律规定的其他权利

义务

1.完成劳动任务

2.提高职业技能

3.执行劳动安全卫生规程

4.遵守劳动的义务纪律和职业道德

5.履行法律。法规

第三节  劳动法的内容

劳动法确立的主要制度

1.促进就业制度

2.劳动合同制度

3.集体合同制度

4.劳动标准制度

5.社会保险制度

6.企业规章制度

7.劳动监察和劳动争议处理制度

我国政府已批准国际劳工公约26个

第十二章   促进就业

方针是：坚持劳动者自主择业，市场调节就业、政府促进京业的方针、多渠道扩大就业

1.用人单位依法享有自主用人的权利

2.用人单位应当依法保障劳动者的合法权益

对特殊就业群体促进就业措施

1.高效毕业生

2.农村劳动力

3.残疾人

4.传染病病原携带者

5.退役军人

就业服务与失业管理

就业服务主要通过人力资源市场提供

公共就业服务是政府通过设计公共就业服务机

公共就业服务机构不得从事经营性活动

职业中介机构的禁止行为

1.提供虚假就业信息

2.为无合法证明的用人单位提供职业中介服务

3.伪造、涂改、转让职业中介许可证

4.扣押劳动者的居民身份证

5.其他违反法律、法规规定的行为

失业等级制度

应当于15日内到当地公共就业服务机构办理登记手续

失业等级的范围

在法定劳动年龄内，有劳动能力，就业要求，处于无业状态的城镇常住人员

职业培训的主要形式

1.就业前培训

2.劳动预备制度

3.再就业培训

4.创业培训

企业职工培训

指企业在岗职工进行以提升岗位工作能力，新产品和新技术开发能力以及生产技能水平

一般企业一般按照职工工资总额的1.5%足额提取，高技术从业人员，培训任务重，经济效益好的企业可按2.5%提取

 

 

 

 

 

 

 

 

第一节  员工入职、在职、离职管理

员工在职管理

培训协议与服务期

1.培训协议与培训赔偿-编写一份完善的培训协议

劳动者在符合规定的情况下解除劳动关系、企业不能要求其赔偿培训费

2.服务期和违约金约定

离职的常见形式

1.协议解除

2.辞职（提前30天书面通知）

3.解聘

即时解聘（试用期内员工存在过错）

预告解聘（员工没有过错）

4.终止合同

企业变革与裁员

裁员的类别

1.经济性裁员

2.结构性裁员

3.优化性裁员

裁员实施要点：

裁员前要与有关对象进行沟通

对于非经济性裁员，应提前以书面形式正式通知，对于经济性裁员要告知裁员的必要性

企业在实施经济性裁员之前获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可

员工手册应通过民主程序制定并向劳动者公示或，在本单位颁布实行

考勤管理

1.操作流程应符合劳动法规定

员工请假管理制度

1.病假

医疗期的问题，给予3个月到24个月的医疗期了

2.事假

批准与否完全取决于用人单位

病假工资不低于最低工资80%

职工连续工作满一年，享受带薪休假

员工情绪管理

压力控制与管理

1.预防阶段

2.预警阶段

3.反应阶段

4.处理阶段

5.善后阶段

员工减压的措施

1.改善组织的工作环境和条件

2.企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力

3.组织制度。程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理

冲突管理

产生冲突的原因

1，处事策略不同

2.不良的沟通和信息謬传

3.个体差异

4.角色矛盾

冲突处理的方法

1.协商调节法

2.教育法

3.拖延法

4.和平共处法

5.转移目标法

6.上级仲裁法

职业倦怠主要方面：情感衰竭、人格解体、个人成就感丧失

职业病的预防与认定

认定条件：该疾病与工作场所的职业性有害因素

预防：1.作业环境管理2.作业管理3.健康管理

过度劳动

三个方面：必须存在劳动者超时。超强度的劳动行为

2.劳动者身心上的疲劳，而且这种疲劳已经蓄积

劳动者的疲劳蓄积必须与超时，超强度的劳动存在直接关联

成因研究

1.生理、心理、经济、社会因素、管理、文化

员工援助计划效果的测量

成本-效益评估

过程评估

临床评估

员工援助计划的执行模式

1.内置模式

2.外设模式

3.联合模式

4.整合模式

劳动法是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第九章  培训与开发

培训的含义：组织通过学习性活动。有计划的给员工传授其工作所需要的知识、技能、以及应具备的工作态度

目的

1.帮助员工胜任本职工作

2.提高组织或个人绩效

3.增加组织或个人的适应能力

4.增强员工对组织的认同感和归属感

不同时间阶段的培训与开发

1.职前培训与开发

岗前培训：一般性的职前培训与开发介绍企业一般情况

专业性的职前培训：使员工切实了解处理业务的原则、原理、技术

2.在职培训与开发

3.职外培训与开发

内部培训分为：

在岗

岗外

培训与开发的方法

群体培训与开发的方法

1.讲授法

优点：同时培训很多人、不必耗费太多时间与经费

缺点：不能主动参与培训开发、只能从讲授者的演讲中被动、有限度的思考和吸收

2.讨论法

3.操作示范法

4.案例研讨法

5.角色扮演法(达到改善人际关系的目的）

6.管理游戏法

7.视听法

个体培训与开发的方法

1.准备2.传授3.练习4.跟踪观察

培训与开发需要做到因需施教、因材施教、因地制宜

培训必然是多层次、多内容、多方法的体系

需求分析的内容

1.组织分析

2.工作任务分析

3.人员分析

绩效管理是员工培训与开发需求信息的首要来源

需求分析的方法

1.申报法

2.问卷法

3.面谈法

4.任务分析法

5.绩效分析法

6.查阅工作说明书

培训与开发的实施

1.选定培训与开发的时间和地点

2.准备培训与开发用具及有关资料

3.选择培训与开发教师

4.培训与开发的控制

效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节

五个内容：

1.反应评估

2.学习评估

3.工作行为评估

4.结果评估

5.投资收益评估（很少进行）

       第十章   员工关系管理

员工关系

是指员工与企业管理之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系

员工的入职管理

1.发布招聘广告阶段

2.简历筛选阶段的歧视

3.甄选阶段的歧视

招聘广告：在性质上属于邀约邀请，不具有法律约束力。

录用信：用信函的方式传递录用信息的方法，录用信会对用人单位产生法律约束

试用期

不能超过6个月，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

最低工资约定工资80%，在试用期内提前三天通知不录用

三方协议

是毕业生、用人单位、毕业生所在学校

员工在职管理

1.社会保险管理

2.住房公积金和企业年金

3.加班加点管理

 

 

 

 

 

 

1.反应评估2.学习评估

 

 

 

 

 

第一节  薪酬概述

技能薪酬体系设计原则

1.技能分析

2.技能评价

能力薪酬体系设计步骤

1.进行工作分析、划分职类和职种

2.任职资格体系的建立

3.职种评价

4.员工任职资格鉴定

薪酬水平及薪酬结构设计

薪酬水平

市场领先策略

即在年初薪酬调整时，全年企业薪酬水平都会比市场水平高，只有在年底时才于市场水平持平

适用：大型企业

市场跟随策略

采用这种策略随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本 

缺点：不大不小，中型企业，花费大量的人力、物力

市场滞后策略

及年初确定竞争性水平，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平

适用：规模小、处于竞争性产品市场

缺点：不利于企业吸引高素质人才

混合策略

优点：具有灵活性和针对性

缺点：设计复杂

薪酬结构设计

薪酬结构是对企业内部的不同职位或者技能之间工资率的安排，一个完整的薪酬解雇包括薪酬等级数量，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围

确定薪酬等级的数量及级差

1.恒定绝对级差法-最高点相隔相等

2.变动级差法-职位等级越高，相邻的两个等级最高点的差异就越大

3.恒定差异比率法-绝对极差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的

薪酬变动范围-最低点和最高点的绝对差距

薪酬变动比率-最高值与最低值之差与最低值之间的比率

比较比率：个人-实际÷中值      企业-中值÷市场平均

薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）÷（区间最高值-区间最低值）

宽带式薪酬：相当少数薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构

优点：能够更高的支持扁平化的组织结构，重视员工个人技能和能力提高

缺点：不利于企业内部员工的晋升

宽带式薪酬结构体系

1.薪酬宽带数量

2.宽带定价

3.将员工放入薪酬宽带中的特定位置：1.绩效法2.技能法3.能力法

团体奖励计划

是集体绩效

1.收益分享计划

优点：制定绩效考核标准

缺点：导致员工的流动

2.基于团队的奖励计划

3.短期奖励计划

 （一）绩效加薪

（二）一次性奖金

（三）月、季度奖金

（四）特殊绩效奖励计划

长期绩效奖励计划

现股计划、期股计划、期权计划

福利

以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务

1.法定福利（社会保险、法定假期、住房公积金）

2.企业补充福利（收入保障计划、员工服务计划）

好的福利计划应具有以下一些特征：

1.亲和性-人文关怀

2.灵活性-最大限度满足员工的不同需要

3.竞争性-对外具有竞争力

4.成本效能-福利成本和可支配范围

5.特色性-企业文化

福利成本控制

1.福利计划的费用分担制

2.传统福利项目改进

3.福利项目开发

典型福利计划

1.弹性福利计划（附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划）

企业健康保险计划

1.商业保险

2.内部自我保险

3.指定服务计划

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第一节  绩效管理概述

绩效考核体系

上级-参杂评估者的主观意识

下级-使考核结果再一定程度上失真

同事-更加全面的了解员工的工作情况

外部人员-造成存在偏见的评价。成本高于内部评价

员工自己-员工通常对自己过于宽松

周期影响因素

从事事务性工作的员工，考核期周期短一些

从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些

绩效考核指标概述

对员工的绩效进行考核于评价的项目称为绩效考核指标

类型-硬指标和软指标

硬指标-以统计数据为基础

软指标-通过人的主观评价得出评价结果

特质类绩效指标-是员工的素质于发展潜力

行为类绩效指标-关注的是绩效实现的过程

结果类绩效指标-更多的关注绩效结果和绩效目标的实现程度

设计方法

1.工作分析法

2.个案研究法

3.业务流程分析法

4.专题访谈法

5.问卷调查法

绩效考核指标的权重

用来区分指标的相对重要性程度的概念

设计方法

1.经验判断法

2.按照重要性排序法

3.对偶比较法

4.倍数加权法

5.权值因子判断法(专家）

绩效考核指标评价标准

描述性标准与量化标准

第八章      薪酬福利管理

薪酬的概念及本质

一  薪酬：在经济上和非经济上的酬劳或回报的总和

基本薪酬

1.职位薪酬

2.技能薪酬

3.能力薪酬

二  奖金

三 福利（非货币报酬）

影响薪酬的设定因素

外在因素

1.劳动力市场的供需关系与竞争关系

2.地区及行业差异

3.当地生活水平

4.与薪酬相关的法律规定

内在因素

1.企业的业务性质与内容

2.企业的经营状况及支付能力

3.企业文化

薪酬的作用

对员工的作用

1.基本生活保障

2.心理激励功能

3.个人价值体现(薪酬是对员工价值和成功的一种识别信号）

对企业的作用

1.改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.支持企业变革、

薪酬设计体系

传统薪酬体系设计

1.公平性原则

外部公平性 不同企业类似企业职位薪酬应该基本相同

内部公平性-同一企业中不同职位所获得薪酬正比于各自的贡献

个人公平性-同一企业的相同职位

2.竞争性原则

3.激励性原则

4.经济性原则（有限的薪酬最大限度激发员工的工作积极性）

职位薪酬体系的设计步骤

1.企业现状及未来的战略目标

2.工作分析及工作评价

工作分析是确定薪酬体系的基础，通过系统的方法明确企业内部各职位的职责权限，任职的资格、工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题

3.薪酬调查-解决外部竞争性问题

4.确定薪酬水平

采用领先策略、跟随策略或滞后策略，在企业内部采用混合策略

5.薪酬结构设计

6.薪酬预算与控制

 

5.合法性原则

现代薪酬体系设计原则

1.团队性原则

2.隐性报酬原则

 

 

 

 

 

 

 

4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第二节 工作满意度

工作满意度的理论

因素模型：将工作分解为薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位、员工的总体满意度是由每一因素的满意度累加而得

需要注意：不要遗漏重要因素

差异模型

需要将员工的工作与“理想工作”相比较。

均衡水平模型

每个员工都有典型的工作满意水平，工作中的各种时间只是使员工的满意度在均衡水平上下波动

工作满意度的影响后果

1.工作绩效-工作满意度会导致绩效提高

2.离职率

3.缺勤与迟到-缺勤和迟到常常是消极态度的征兆

4.偷窃行为

5.暴力行为

6.组织公民行为-典型的积极工作行为，但这种行为并不是员工职责内的，工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为

员工对工作不满的四种表达方式

1.辞职（破坏性和积极的）2.提建议（建设性和积极的）3.忠诚（建设性和消极的）4.忽视（破坏性和消极的）

工作满意度的调查

1.监控满意度-可以让管理层掌握总体满意度2.改善沟通3.释放情感4.确定培训5.规划和监控

调查的步骤：确定工作满意度调查目的/员工和管理者共同制定改进的行动计划并实施

组织承诺（重要）

概念及内容：员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向

1.情感承诺-员工对组织的情感依赖，认同和投入程度，对组织表现出来的忠诚和努力工作，情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显

2.继续承诺-员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺

3.规范承诺-员工对继续留在组织有义务感，组织承诺高的员工通常有着高的工作绩效

影响组织承诺的因素：1.情感承诺2.继续承诺3.规范承诺

组织承诺高的员工行为特点：员工承诺越高，离职率就越低

继续承诺越高则跳槽的可能越大

第四章 人力资源管理的概述

劳动创造价值 

四个阶段：两要素论：土地和劳动是最重要的两大价值源泉

三要素论：资本（生产工具）、劳动、土地

四要素论：组织、劳动、土地、资本

五要素论：资本、土地、劳动、企业家、知识

X效率理论认为：生产过程不是一个机械的技术过程，任何人都只是有现理性，劳动者至少在工作活动、工作进度。工作质量、工作时间方面有一定的自主选择权

压力适中时，劳动者才会达成最优工作绩效

组织绩效主要取决于：物质资源，人力资源以及组织资源

成为异性资源的几个特点：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性

人力资源作为一个无形资产

人力资源既可以指人，也可以指能力

宏观层面：人力资源-一个国家一个经济系统

微观层面:人力资源-一个组织

未来的人力资源培养和开发可能更为重要

重点在于质量而不是数量

人力资源的特性：能动性、社会性、开放性、时效性

简史-六大阶段：人事管理萌芽阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、传统人事成熟阶段人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段

霍桑效应：最终结论生产效率受企业内部人际关系的影响

人力资源管理的通俗说法：吸引，保留，激励、开发

中层管理人员的人力资源

 

 

 

 

 

 

 

个体心理与行为（六大模块）单选

人格及其理论、情绪、价值观（工作价值观），智力有能力、态度和行为

人格及其理论：独特而稳定、相互作用

人格受到的影响因素：遗传、环境、情境

精神分析（心理）和人本主义对人格的看法：精神分析-弗洛伊德（本我、自我、超我），人格的核心是一个人思想中的各种事件，这些事件是产生行为的动机，关注的内在根源和内在驱动力间的冲突。

人本分析（意识和经验）-罗杰斯，马斯洛（最典型的）霍尼：人本从个人意识经验、成长潜能。整合的角度理解、主义真是的自我过程

马斯洛-需要层次说：生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、求知审美需求、自我实现

人格及其理论（第一节）

人格特质理论：多血质、粘液质、抑郁质、胆汁质

稳定：多血质（开朗，活拨）。粘液质（波动、谨慎）

不稳定：抑郁质（焦虑、不好交际）。胆汁质（易激动，好斗）

奥尔波特的特质理论

三个层面：枢纽特质、核心特质、次要特质

奥尔波特认为，各种特征不是零散的，而是有组织的

卡特尔的特质理论

1.乐群性2.聪慧性3.稳定性4支配性5.兴奋性5.永恒性7.敢为性8.敏感性

艾森克的特质理论

人格划分采用了三个维度：外倾（胆汁质、多血质）内倾（抑郁质、粘液质）、稳定（粘液质和多血质）和不稳定（抑郁质和胆汁质）。

“大五”的人格理论：外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性。

“大七”的人格理论：外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处事态度

人格特质在组织管理中的价值

领导特质：巴斯 领导者四特征：魅力、激发动机、智力激发、个人的考虑

第二节 智力与能力（难点）

智力：是一般的心理能力（言语、数学、推理、演绎、关系类、记忆力、空间认知、知觉能力）

智力结构基本理论：

斯皮尔曼-一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素）

※吉尔福特-确定了智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品

瑟斯顿和加德纳

补充：已拍照

躯体能力：包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性。

能力与工作的匹配

1.员工的能力与水平工作绩效有直接关系

2.工作与能力进行最佳配置才能达到最佳绩效

3.能力是晋升的依据之一,能力与岗位的有效配置才能充分利用组织的人力资源

总结就是:人岗匹配

能力与知识和技能的区别

1.知识-概括化的经验系统

2.技能-概括化的行为模式

3.能力-概括化的心理特征

重点:能力发展到一定程度会定型,知识和技能可以不断积累.

麦克里兰-提出优秀的领导职应该具备以下能力

1.成就和行为2.服务意识3.管理才能4.认知能力5.个人效能

威尔逊-领导者胜任特征简化为三个方面

1.预测变化2.寻求支持3.驱力水平