1. 工作分析是确定薪酬体系的基础，

ERG理论：奥尔德弗（美国行为学家）提出。

人的三种需要：

1.生存需要：主要是生理需要和物质需要。

2.关系需要：维持重要人际关系的需要。

3.成长需要：追求自我发展的需要。

研究观点：

1.各种需要可以同时具有激励作用。

2.提出“挫折——退化观点”高层次需要得不到马努，低层次需要会加强。

特点：

灵活变通，不是僵化地对待各种层次需要，而是很好

三重需要理论：

1.成就需要

（1）选择适度风险；追求现实的成就感。

（2）有坚强责任心和进取意识，出色表现。

（3）希望得到及时的反馈。

适用于绩效明显、具有公开影响力的工作。（销售）

2.权利需要

（1）喜欢别人顺从自己的意志。

（2）追求权力，喜欢管理别人。（管理者）

3.亲和需要

特点：最求友谊、合作。往往充当被管理的角色。

公平理论：

员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出和投入的比率进行比较，来进行公平判断。

投入：教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创作力以及工作绩效等。

产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

注意：

1.员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，并非客观测量结果。

2.分类：纵向和横向；组织内部、外部比较。

薪资水准、教育水平较高的员工，视野开阔，常进行横向比较；薪资水准、教育水平低的员工常常做纵向的自我比较。

恢复公平的方法：

1.改变自己的投入产出。降低努力程度或要求加薪。

2.改变对照者的投入产出。

3.改变对投入产出的知觉。

4.改变参照对象。

5.辞职。

在管理上的应用：

1.增加报酬，保持公平。

2.经常了解员工公平观，及时引导或调整报酬。

期望理论：

动机（激励程度）=效价*期望*工具性

记忆：参与，必须有时间、能力、利益、文化支持；不威胁地位。

课堂总结：

保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资。

激励因素：成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升。

工作丰富化：参与规划、自我监督工作进度。

具备激励因素，满意；不具备，没有满意。

具备保健因素，没有不满；不具备，不满意。

第一章    组织激励

本章框架：

一、三个概念:1.需要2.动机3.激励

二、七个理论

1.需要层次理论

2.双因素理论

3.ERG理论

4.三重需要理论

5.公平理论

6、期望理论

7.强化理论

三、三个应用：

1.目标管理2.参与管理3.绩效薪金制（斯坎伦计划）

一、什么是需要

1.含义：当缺乏或者期待某种结果而产生心理状态。

2.分类：物质需要和社会需要。

3.特点：有压力才有动机，满足后缓解。

二、动机：

1.含义：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。

2.三要素：决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。

3.分类：内源性动机、外源性动机。挑战性工作是内在，获得奖金、涨工资、社会地位是外在。

三、激励：

1.含义：通过满足员工需要使其努力工作，实现组织目标的过程。

2.分类：物质激励和精神激励；正向激励和负向激励；他人激励和自我激励；他人激励和自我激励。

结论：找到员工的真实需要，激发动机，才能形成激励。